育休中等業務代替支援コースの支給額（2026年11月6日時点・令和8年4月8日改正の支給要領）
- 手当支給等（育児休業）：業務体制整備経費6万円（育休1か月未満は2万円／外部の社会保険労務士等に労務コンサルティングを委託した場合は20万円）＋業務代替手当は業務代替者に支給した手当総額の4分の3。助成の上限は1か月あたり10万円で、代替期間24か月分まで＝業務代替手当は最大240万円
- 手当支給等（短時間勤務）：業務体制整備経費3万円（委託時は20万円）＋手当総額の4分の3。1か月あたり3万円が上限で、子が3歳になるまでが対象＝業務代替手当は最大108万円
- 新規雇用（育児休業）：業務代替期間に応じて9万円〜81万円（プラチナくるみん認定事業主は11万円〜99万円）
- 加算：有期雇用労働者加算10万円／育児休業等に関する情報公表加算2万円（加算のみの受給はできません）
- 人数の上限：1事業主1年度につき3つの型の合計で延べ10人まで、初回の対象者が出てから5年間
育休中等業務代替支援コースは、育児休業や育児のための短時間勤務を取る人の業務を代わりに担った社員へ手当を払った場合に手当総額の4分の3（1か月あたり10万円・代替期間24か月分まで＝業務代替手当は最大240万円）、代替要員を新たに雇い入れた場合に業務代替期間に応じて9万円から81万円を支給する、厚生労働省の両立支援等助成金の1コースです。
2026年11月6日時点で適用されているのは令和8年4月8日改正の支給要領と、令和8年4月8日時点の【代】様式第1〜6号です。令和7年度（令和7年10月1日改正）からの変更は、①②の規模要件の撤廃、③の対象を特定事業主へ拡大、業務代替手当の算定対象期間を12か月から24か月へ延長、新規雇用に「1年以上」の区分（81万円／プラチナくるみん認定事業主は99万円）を新設の4点で、業務体制整備経費の額と手当の率（4分の3）は令和7年度から変わっていません。
両立支援等助成金の6コース全体の見取り図は両立支援等助成金 全6コースの支給額と申請方法にまとめています。この記事は育休中等業務代替支援コース1本にしぼって、支給額・要件・様式の実物・記入例・申請期限を公式の当日版だけで組み立てました。
育休中等業務代替支援コースとは｜3つの助成と2つの加算に分かれる
このコースは「代替のしかた」で入口が3つに分かれます。周囲の社員が業務を引き取って手当を払うのが手当支給等、外から人を確保するのが新規雇用です。手引きの原文では「本コースでは、以下の3つの場合に助成金を支給します」と整理されていて、そこに2つの加算が上乗せされる構造になっています。
| 型 | どんな取組に出るか | 対象となる事業主 |
|---|---|---|
| [1] 手当支給等（育児休業） | 育児休業取得者の業務を代替した周囲の労働者へ手当を支給した | すべての事業主（規模要件なし） |
| [2] 手当支給等（短時間勤務） | 育児のための短時間勤務制度を使う労働者の業務を代替した周囲の労働者へ手当を支給した | すべての事業主（規模要件なし） |
| [3] 新規雇用（育児休業） | 育児休業取得者の業務を代替する労働者を新規雇用または派遣受入で確保した | 特定事業主のみ |
| ④ 有期雇用労働者加算 | [1]〜[3]の対象者が有期雇用労働者だった | [1]〜[3]に準じる |
| ⑤ 育児休業等に関する情報公表加算 | 自社の育児休業取得率などを「両立支援のひろば」で公表した | [1]〜[3]に準じる |
「特定事業主」は支給要領0209の定義で、資本金または出資の総額が3億円（小売業・飲食店・サービス業は5,000万円、卸売業は1億円）を超えない事業主、または常時雇用する労働者の数が300人を常態として超えない事業主です。判定は支給申請日の属する月の初日の資本金等の額または企業全体の常時雇用労働者数で行います。つまり「従業員300人超だから対象外」と決める前に、資本金の側で当てはまらないかを見る価値があります。東京労働局のページも「『育児休業・短時間勤務の手当支給等』は全事業主が対象」「『新規雇用』は特定事業主が対象」と書き分けています（東京労働局「育休中等業務代替支援コース」）。
加算のうち情報公表加算は、両立支援のひろばの一般事業主行動計画サイトで、男性の育児休業等取得割合・女性の育児休業取得割合・男女別の育児休業の平均取得日数を公表することが条件です。金額は1事業主あたり2万円で、同一事業主について1回限りです。
令和8年度の支給額一覧｜3つの型と加算の全区分
金額はすべて令和8年4月8日改正の支給要領と2026年度版リーフレット・手引きの当日版から引いています。ここでいちばん見落とされやすいのが、手当支給等（育児休業）の「1か月あたり10万円」という上限が、期間の長さで積み上がるという点です。
手当支給等（育児休業）の支給額
| 内訳 | 育休1か月以上 | 育休7日以上1か月未満 |
|---|---|---|
| 業務体制整備経費（1事業主1人目について1回限り） | 6万円 | 2万円 |
| 同・外部の社会保険労務士等へ労務コンサルティングを委託した場合 | 20万円 | 20万円 |
| 業務代替手当の率 | 手当総額の4分の3（プラチナくるみん認定事業主は5分の4） | 手当総額の4分の3（プラチナくるみん認定事業主は5分の4） |
| 業務代替手当の助成上限 | 1か月あたり10万円・代替期間24か月分まで＝最大240万円 | 10万円 |
| 有期雇用労働者加算 | 10万円 | 対象外（業務代替期間1か月以上が条件） |
支給は「休業取得時」と「職場復帰時」の2回に分けて受けられます。休業取得時は育休のはじめの1か月分の手当と業務体制整備経費、職場復帰時は業務代替期間全体（24か月を上限）の手当のうち休業取得時に受けた分を除いた額です。両方の要件をそろえて満たす場合は、職場復帰時のタイミングにまとめて申請することもできます。
手当支給等（短時間勤務）の支給額
| 内訳 | 金額 |
|---|---|
| 業務体制整備経費（1事業主1人目について1回限り） | 3万円（外部の社会保険労務士等へ委託した場合は20万円） |
| 業務代替手当の率 | 手当総額の4分の3 |
| 業務代替手当の助成上限 | 1か月あたり3万円・子が3歳に到達する日の属する月まで＝最大108万円 |
| 有期雇用労働者加算 | 10万円 |
短時間勤務の型には注意点が2つあります。1つは対象になる制度の形で、1日の所定労働時間が7時間以上の人が1日1時間以上短縮している制度だけが対象です。Q&Aは対象外の例として「1日の所定労働時間が6時間の労働者が1日あたり1時間短縮している」「1日の所定労働時間が7時間の労働者が1日あたり30分短縮している」を挙げています。もう1つは支給申請が1年ごとになる点で、子が3歳になるまで複数回に分けて申請します。
新規雇用（育児休業）の支給額
| 業務代替期間 | 支給額 | プラチナくるみん認定事業主 |
|---|---|---|
| 7日以上14日未満 | 9万円 | 11万円 |
| 14日以上1か月未満 | 13万5,000円 | 16万5,000円 |
| 1か月以上3か月未満 | 27万円 | 33万円 |
| 3か月以上6か月未満 | 45万円 | 55万円 |
| 6か月以上1年未満 | 67万5,000円 | 82万5,000円 |
| 1年以上（令和8年度に新設） | 81万円 | 99万円 |
ここでの期間は「育児休業期間」ではなく代替要員が要件を満たして勤務した期間（業務代替期間）です。7日以上14日未満の区分は育児休業取得者の本来の所定労働日が3日以上、14日以上1か月未満の区分は6日以上含まれている必要があります（Q&A Ａ代期6）。育休を分割して取得した場合や業務代替期間が複数に分かれる場合は合算でき、その際は1か月を30日、3か月を90日、6か月を180日と読み替えます。育休を1歳6か月・2歳まで延ばすと「1年以上」の区分に届く可能性が出るため、育休延長の手続きと1歳6か月・2歳の要件もあわせて確認しておくと計画が立てやすくなります。
業務代替手当はいくら払うのが目安か｜相場ではなく下限と助成上限から決める
「業務代替手当の相場はいくらか」という問いに、公式が金額の相場を示している箇所は2026年11月6日時点でありません。決まっているのは、助成の対象になる下限と、助成が止まる上限、それに就業規則へ書く形の3つです。だから実務では相場を探すのではなく、この3つの線を引いてから社内の水準を決めることになります。
| 決めるべき線 | 公式の基準（令和8年4月8日改正の支給要領） |
|---|---|
| 育児休業の下限 | 業務代替期間中に、業務代替者全員に支払われた総額で1万円以上の増額（業務代替期間が1か月未満の場合は1日につき500円と比べて低い方） |
| 短時間勤務の下限 | 業務代替者全員に支払われた総額で3,000円以上の増額（1か月未満の場合は1日につき150円と比べて低い方） |
| 育児休業の助成上限 | 手当総額の4分の3が1か月あたり10万円を超える分は助成されない |
| 短時間勤務の助成上限 | 手当総額の4分の3が1か月あたり3万円を超える分は助成されない |
| 公式の記載例の規定額 | 月額最大3万円の代替手当（厚生労働省の記載例の就業規則の規定内容） |
就業規則に書く文言は、厚生労働省の記載例が形をそのまま見せてくれます。【代】様式第2号①の記載例では、賃金増額制度の規定内容として「同じ課に所属しており、育児休業取得者の業務を代替した社員に対し、月額最大3万円の代替手当を支給する。」と書かれています。手当の名称は業務代替手当でなくてもよく、支給要領は「例：業務代替手当、特別業務手当、応援手当等」と並べています。
ただし、手当の性質には明確な線があります。支給要領0301a1イ(ハ)の原文はこうです。
当該賃金制度は、業務代替者が代替する職務内容、業務内容を評価するものであり、労働時間（例：所定外労働時間）に応じて支給される賃金（残業代そのもの）ではないこと。
つまり「残業が増えたから残業代を多く払った」では要件を満たしません。代替した職務・業務そのものを評価する手当として制度化する必要があります。一時金や賞与とあわせて払う形も可能ですが、Q&Aは「手当の算定対象期間が業務代替期間内であることが明確に判別でき、かつ支給申請日までに支払われた手当である場合に限り」算入できるとしています。
令和7年度から令和8年度への変更点4つ
令和7年10月1日改正の支給要領と令和8年4月8日改正の支給要領を突き合わせると、変わったのは次の4点だけです。金額の率（4分の3・5分の4）と業務体制整備経費の額は動いていません。
| 項目 | 令和7年度（令和7年10月1日改正） | 令和8年度（令和8年4月8日改正） |
|---|---|---|
| 手当支給等（育児休業・短時間勤務）の対象事業主 | 特定事業主のみ | 規模要件を撤廃（すべての事業主） |
| 新規雇用（育児休業）の対象事業主 | 中小企業事業主 | 特定事業主（業種にかかわらず常時雇用労働者300人以下を含む）へ拡大 |
| 業務代替手当の算定対象期間（育児休業） | 業務代替期間12か月を上限 | 業務代替期間24か月を上限（＝最大240万円） |
| 新規雇用の期間区分の上限 | 6か月以上 67万5,000円（プラチナくるみん認定事業主82万5,000円）が最上位 | 「1年以上」を新設し81万円（プラチナくるみん認定事業主99万円） |
あわせて、くるみん認定を受けた事業主の延べ50人特例の期限が令和12年3月31日から令和13年3月31日へ後ろにずれました。認定の取り方と助成金への効き方はくるみん認定の基準・申請方法と助成金への効果で整理しています。官庁側の改正のまとめは愛媛労働局「令和8年度 両立支援等助成金改正内容について」が短くまとまっています。
支給要件｜3つの型に共通する6項目と、育休1か月以上で増える3項目
手引きのP.96からP.97は、手当支給等（育児休業）の要件を9項目に分解しています。前半6項目がすべての申請で問われ、育休が1か月以上のときに後半3項目が足されるという構造です。
| # | 要件（手引き2026年度版の原文） | いつまでに |
|---|---|---|
| ① | 対象労働者（育児休業取得者）の業務を、事業主が雇用する労働者（業務代替者）に代替させていること | 育児休業期間中 |
| ② | 業務の見直し・効率化のための取組を実施していること | 業務代替期間の開始日まで |
| ③ | 代替業務に対応した賃金制度を労働協約または就業規則に定め、制度に基づき業務代替期間における業務代替者の賃金が増額されていること | 業務代替期間の開始日まで |
| ④ | 対象労働者に7日以上の育児休業を取得させたこと | — |
| ⑤ | 育児休業制度などを労働協約または就業規則に定めていること | 対象労働者の育児休業開始日の前日まで |
| ⑥ | 次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画を策定し、労働局に届け出ていること | 申請時に有効であること |
| ⑦ | 育児休業取得者を原職等に復帰させる旨を労働協約または就業規則に定めていること | 対象労働者の職場復帰まで |
| ⑧ | 育児休業終了後、対象労働者を原則として原職等に復帰させたこと | 職場復帰時 |
| ⑨ | 対象労働者を原職等に復帰した日から支給申請日までの3か月以上継続した期間について、雇用保険被保険者として雇用していること | 支給申請日まで |
②の「業務の見直し・効率化」は、業務の一部の休止・廃止／手順・工程の見直し等による効率化、業務量の減少／マニュアル等の作成による業務、作業手順の標準化のいずれかの結果が様式で確認できることが条件です。加えて、業務代替者の上司または人事労務担当者が業務代替者に代替業務の内容と賃金を面談で説明した記録も必要になります。
⑨だけが育休1か月以上のときに重くなる理由は、Q&AのＡ代期5に書かれています。
両立支援等助成金の支給目的は、職業生活と家庭生活の両立支援に関する取組の推進により、労働者の雇用の安定を促進することであるため、育児休業期間が長期の場合には、労働者の職場復帰後の定着状況（離職等していないこと）についても確認した上で支給することとしたものである。
「復帰させたかどうか」ではなく「復帰後に定着しているかどうか」を見る制度設計だということです。だから職場復帰日から3か月の間に、就業を予定していた日数に対して実際に就業した日数の割合が5割に満たない場合は支給対象になりません。年次有給休暇や子の看護等休暇、産前産後休業などは就業したものとみなす扱いがあり、短時間勤務を利用した日も就業した日として判断されます。
新規雇用（育児休業）で代替要員に問われる5つの条件
新規雇用の型は、代替要員そのものに条件が付きます。支給要領0301cロを実務の順に並べ替えると次の5つです。ここを外すと、期間が足りていても支給されません。
- 育児休業取得者の業務を代替する者であること。複数業務を兼務していた人の一部の業務だけを担う形でも構いません。ただし育児休業取得者が有資格者で、その資格がなければ実施できない業務なら代替要員にも同じ資格が必要です。
- 育児休業取得者と原則として同一の事業所および部署で勤務していること。業務を他の事業所へ移管して、その事業所で代替要員を確保する場合や、育児休業取得者が勤務場所を限定しない働き方をしていた場合は事業所が異なっても差し支えありません。
- 所定労働時間が対象育児休業取得者の2分の1以上であること。複数名で確保する場合は全員の所定労働時間を合算して比べられます。Q&Aは「所定労働時間が2分の1以上の要件を満たさない場合は、支給対象とならない」として、実労働時間での代替を明確に否定しています。
- 新たな雇い入れまたは新たな派遣により確保する者であること。派遣受入は対象ですが、派遣会社が自社に登録済みの登録型派遣の労働者を派遣するなど、新たな雇い入れと認められない場合は対象外です。
- 雇用契約または派遣契約の始期が、育児休業取得者（またはその配偶者）の妊娠の事実について事業主が知った日以降であること。様式第4号には「事業主が妊娠の事実を知った日」を書く欄があり、採用日との前後がここで確認されます。
役職者や専門業務の担当者が育休に入り、社内の別の労働者がその職務を引き受けて、その労働者の業務に代替要員を入れる「玉突き」の形も、それぞれの条件を満たせば支給対象になります。様式第4号にも「玉突き労働者の発生」のチェック欄があります。なお、代替要員が正社員であっても、育児休業者の復帰後もそのまま雇用され続けても、Q&A Ａ代新2は「支給要領0301cロに規定する代替要員に該当すれば支給要件を満たす」としています。
申請様式の実物と提出書類｜【代】様式第1〜6号をダウンロードする
2026年11月6日時点の最新様式は令和8年4月8日時点の【代】様式第1〜6号です。様式第2号①と様式第4号には「2026年4月8日以降に対象育児休業取得者の育児休業が開始している場合はこの様式で申請してください」という注記があり、それより前に育休が始まった案件は旧版の様式を使う点に注意が必要です。
| 様式 | 役割 | 公式ダウンロード |
|---|---|---|
| 【代】様式第1〜6号 一式 | 支給申請書と申請内容詳細のすべて | Excel版／PDF版／記載例（PDF） |
| 【代】様式第1号 | 支給申請書の本体（表面・裏面）。型ごとの支給申請額と対象労働者数を書く | 上の一式に収録 |
| 【代】様式第2号①②③ | 手当支給等（育児休業）の申請内容詳細。①は育休1か月以上の休業取得時、②は職場復帰時、③は育休7日以上1か月未満 | 上の一式に収録 |
| 【代】様式第3号①② | 手当支給等（短時間勤務）の申請内容詳細。①は短時間勤務開始時、②は制度利用終了時または子の3歳到達時 | 上の一式に収録 |
| 【代】様式第4号 | 新規雇用（育児休業）の申請内容詳細。代替要員と業務代替の状況を書く | 上の一式に収録 |
| 【代】様式第5号 | 育児休業等に関する情報公表加算の詳細 | 上の一式に収録 |
| 【代】様式第6号 | 提出を省略する書類についての確認書。2回目以降の申請で内容に変更がない書類の添付を省略できる（電子申請の場合を除く） | 上の一式に収録 |
これに加えて、雇用関係助成金に共通の支給要件確認申立書（共通要領様式第1号）と支払方法受取人住所届を、厚生労働省「雇用関係助成金に共通の要件等」のページから取得して添えます。支給要件確認申立書は電子申請の場合は不要です。
添付書類は、休業取得時の申請だと労働協約または就業規則と関連する労使協定、育児休業申出書、育児休業取得者の部署・職務・所定労働時間がわかる書類、出勤簿またはタイムカードと賃金台帳、子がいることを確認できる書類、一般事業主行動計画の策定届の写し、事務分担表、代替業務に対応した賃金制度を規定した労働協約または就業規則、業務代替者の賃金台帳・労働条件通知書・タイムカード、外部委託した場合の委託契約書と実施報告書、有期加算を申請する場合の労働条件通知書または雇用契約書までがそろって初めて受理されます。助成金の支給申請で賃金台帳はどう見られるかで整え方と不備例をまとめているので、賃金台帳の作り方に不安があるならそちらから手を付けるのが早いはずです。
記入例｜【代】様式第2号①と様式第4号は公式の記載例どおりに書く
厚生労働省は様式一式の記載例（令和8年4月8日版）を公開しています。架空の「株式会社両立商事」の申請が全欄埋まった状態で載っているので、社内の下書きはこれを横に置いて作るのが最短です。
様式第2号①（手当支給等（育児休業）・育休1か月以上）の記載例
記載例は、育児休業期間（全体）を令和8年5月1日から令和8年7月31日、今回の申請に係る対象者の育児休業期間を令和8年5月1日から令和8年5月31日、育児休業の月数を1月として、休業取得時の申請を組んでいます。支給申請額の欄はこうなっています。
| 欄 | 記載例の内容 |
|---|---|
| 1. 業務体制整備経費 | 外部委託を選択して200,000円（外部委託なしの場合は60,000円） |
| 2. 業務代替手当 | 期間中の手当支給額30,000円に対し「支給した総額の3/4」で22,500円（100円未満切り捨て・上限額10万円） |
| 3. 有期雇用労働者加算 | 0円（対象者が無期雇用のため加算なし。加算ありの場合は100,000円） |
| 支給申請額の合計 | 222,500円（本申請における対象労働者数1人） |
記入で手が止まりやすいのがⅠ.②の外部委託欄と、Ⅲ.業務見直しの内容等です。記載例は委託先まで書かせたうえで、課題・コンサルティング内容・改善した点を文章で埋めています。業務見直しの3類型も、それぞれ具体的な文章が入っています。
- 業務の一部の休止・廃止：「みなと地区における既存顧客への営業は継続して行うものの、新規顧客開拓は当面の間実施を停止する。」
- 手順・工程の見直し等による効率化、業務量の減少：「副担当制度を導入し、進捗管理をチームで共有するシステムを構築した。」
- マニュアル等の作成による業務、作業手順の標準化：「業務マニュアル及び引継ぎ書を作成し、作業内容を標準化した。」
「業務を効率化しました」と一行で書くのではなく、どの業務を止めてどの仕組みを入れたかを固有名詞で書く、という水準が記載例で示されていると読めます。⑪の「過去に業務体制整備経費を受給したことがある」は、業務体制整備経費が1事業主1人目について1回限りであることの確認欄です。
様式第4号（新規雇用（育児休業））の記載例
様式第4号は、育児休業取得者と代替要員の勤務条件を横並びで書かせる作りです。記載例では、事業主が妊娠の事実を知った日を令和8年3月21日、確保した代替要員の人数を1人、玉突き労働者の発生を「なし」としています。代替要員Ａの採用日は令和8年7月1日、代替要員の要件を満たして勤務した期間は令和8年7月15日から令和8年8月31日までです。
支給申請額の欄は区分のチェックで決まります。記載例は「1か月以上3か月未満（270,000円）」を選び、1人×270,000円＝270,000円と計算しています。区分の並びは7日以上14日未満（90,000円）、14日以上1か月未満（135,000円）、1か月以上3か月未満（270,000円）、3か月以上6か月未満（450,000円）、6か月以上12か月未満（675,000円）、12か月以上（810,000円）で、プラチナくるみん認定事業主の場合の額が横に並びます。有期雇用労働者加算の欄には「業務代替期間1か月未満は対象となりません」という注記が付いています。
申請期限｜3つの型で締切の数え方が違う
このコースで最も事故が起きるのが申請期限です。「支給要件が満たされた日から2か月以内」という共通の言い方はできますが、その起算日が型と期間で変わります。支給要領0401の定めを型別に並べます。
| 型と場面 | 申請できる期間 |
|---|---|
| 手当支給等（育児休業）育休1か月以上・休業取得時 | 育児休業期間の初日から起算して1か月を経過する日の翌日から2か月以内 |
| 同・職場復帰時 | 育児休業期間の最終日の翌日から起算して3か月を経過する日の翌日から2か月以内 |
| 同・育児休業期間が1年を超える場合 | 育児休業期間の初日から起算して1年を経過する日の翌日から2か月以内 |
| 手当支給等（育児休業）育休7日以上1か月未満 | 育児休業期間の最終日の翌日から2か月以内 |
| 手当支給等（短時間勤務）短時間勤務開始時 | 制度利用期間の初日から起算して1か月を経過する日の翌日から2か月以内 |
| 同・制度利用終了時または子の3歳到達時 | 制度利用期間が1年を超える場合は初日から1年を経過する日の翌日から2か月以内（以後1年ごと）／期間中に子が3歳に達した場合は当該日を含む月の最終日の翌日から2か月以内／いずれでもない場合は制度利用期間の最終日の翌日から2か月以内 |
| 新規雇用（育児休業）育休1か月以上 | 育児休業期間の最終日の翌日から起算して3か月を経過する日の翌日から2か月以内 |
| 新規雇用（育児休業）上記以外 | 育児休業期間の最終日の翌日から2か月以内 |
提出先は人事労務管理の機能を有する部署が属する事業所（本社等）の所在地を管轄する労働局長です。支給対象労働者が出た事業所ではなく本社等が申請します。窓口は都道府県労働局雇用環境・均等部（室）の一覧（PDF）で確認できます。電子申請は雇用関係助成金ポータルの育休中等業務代替支援コースのページから行えます。
なお休業取得時の申請について、支給要領は「業務体制整備経費のみでは、申請することはできない」と明記しています。Q&Aも「必ず『業務代替手当』に関する支給額とあわせて支給するものであり、業務見直し等の取組のみを実施した場合であっても、『業務体制整備経費』単体での支給は行わない」と説明しています。業務見直しだけ済ませて手当を払っていない状態では、申請そのものが成立しません。
申請の手順｜就業規則の整備から支給決定までの5ステップ
期限が型で分かれるので、社内の動き出しは「育休の申出が出る前」に寄せるのが安全です。順番を間違えると、要件を満たすタイミングが後ろにずれて対象期間が削れます。
Step 1：育児休業制度・育児短時間勤務制度と原職等復帰の取扱いを就業規則に規定する
育児休業制度と育児のための短時間勤務制度は、対象労働者の育児休業開始日の前日または短時間勤務制度の利用開始前日までに労働協約または就業規則に規定されている必要があります。支給要領は「単に育児・介護休業法に準拠する旨の規定を置くだけでは、当該制度を規定しているとは判断しない」としています。原職等へ復帰させる旨の規定は、対象労働者が職場復帰するまでに整えます。常時10人未満で就業規則の作成・届出義務がない事業主は、制度が明文で定められ労働者へ周知されたことがわかる書類（周知日が確認できるもの）で代えられます。
Step 2：一般事業主行動計画を策定して労働局へ届け出る
次世代育成支援対策推進法の一般事業主行動計画を策定し、管轄労働局長へ届け出て、申請時に有効であることが要件です。公表と労働者への周知の措置も必要です。プラチナくるみん認定を受けた事業主はこの要件から除かれます。添付書類としては労働局に届け出た策定届の写しを求められます。
Step 3：業務の見直し・効率化と業務代替手当の規定・面談を業務代替期間の開始日までに終える
業務分担が確認できる資料で既存の業務・事務分担を整理したうえで、休止・廃止／効率化・業務量の減少／標準化のいずれかの結果を出します。あわせて代替業務に対応した賃金制度を労働協約または就業規則に規定し、業務代替者の上司または人事労務担当者が代替業務の内容と賃金を面談で説明して記録します。この3つはいずれも業務代替期間の開始日までに済んでいる必要があります。
Step 4：育休・短時間勤務の期間中に記録を積む
手当支給等なら業務代替者への手当の支払い、新規雇用なら代替要員の勤務が実績です。賃金台帳・給与明細・タイムカード・事務分担表・シフト表を、日々の業務の中で残していきます。Q&Aは事務分担の書類について「既存のものがなければ、作成する必要がある」としており、審査では育児休業取得者と業務代替者が所属する部署または事業所全体の事務分担が確認できる書類が求められます。在宅勤務がある場合は業務日報等で勤務実態（勤務日・始業終業時刻）が確認できる日だけが算入されます。
Step 5：型ごとの申請期間内に本社等の管轄労働局へ提出する
【代】様式第1〜6号のうち該当する様式と、支給要件確認申立書（電子申請では不要）、支払方法受取人住所届、添付書類の写しをそろえて提出します。手引きは「消印の日付が申請期間内であっても、労働局への到達日が申請期限を徒過していた場合は申請を受け付けられません（期限内必着）」と注記しています。郵送で送る場合は到達日で判断される前提で日程を組んでください。
よくある不備で受給を逃す5パターン
不備1：就業規則の規定が業務代替期間の開始後になった
❌ 育休が始まってから業務代替手当の規定を追加した
⭕ 業務代替期間の開始日までに賃金制度を労働協約または就業規則に規定した
賃金制度の規定は業務代替期間の開始日まで、育児休業制度そのものの規定は育児休業開始日の前日までという2つの期限があります。どちらも後追いでは間に合いません。
不備2：手当が「残業代そのもの」になっていた
❌ 代替で残業が増えた分の割増賃金を多く払い、それを業務代替手当として申請した
⭕ 代替する職務内容・業務内容を評価する手当として制度化し、労働時間に連動しない形で支給した
支給要領は「労働時間（例：所定外労働時間）に応じて支給される賃金（残業代そのもの）ではないこと」と明記しています。金額の設計より前に、手当の性質を決める必要があります。
不備3：手当の増額が下限に届かなかった
❌ 業務代替者へ払った増額が全員合わせて数千円だった（育児休業の型）
⭕ 業務代替者全員に支払われた総額で1万円以上（1か月未満の場合は1日につき500円と比べて低い方）の増額を確保した
短時間勤務の型は総額3,000円以上（1か月未満の場合は1日につき150円と比べて低い方）です。少額でも要件を満たす設計になっていますが、下限は必ず確認してください。
不備4：事務分担表がなく、申請時に後から作った
❌ 業務分担の資料が社内に存在せず、申請直前にまとめて作成した
⭕ 既存の業務・事務分担を整理した資料をもとに見直しを行い、その経過を残した
Q&Aは「業務の見直し・効率化に当たっては、既存の業務、事務分担等を整理したうえで見直すことを前提にしている」としています。整理の前と後がわかる資料がないと、②の要件そのものの立証が難しくなります。
不備5：代替要員の所定労働時間や採用日が条件を外していた
❌ 実際にはたくさん働いてもらったが、契約上の所定労働時間は育休取得者の2分の1未満だった
⭕ 所定労働時間を育休取得者の2分の1以上にし、契約の始期を妊娠の事実を知った日以降にした
Q&Aは実労働時間での代替を認めておらず、「所定労働時間が2分の1以上の要件を満たさない場合は、支給対象とならない」としています。複数名で確保するなら全員の所定労働時間を合算して比べられます。
支給人数の上限と併給調整｜1年度10人・初回から5年間
金額の上限だけでなく、人数と年数の上限があります。Q&AのＡ代共1は次のように定めています。
1年度（4月1日～翌年3月31日）において、本コース全体で1事業主あたり、対象労働者延べ10人までを限度に支給する。また、初回から5年間、支給申請が可能である（6年目以降は申請できない）。これにより、同一事業主の最大支給可能人数は50人となる。
この10人は3つの型を合算した数で、同一の労働者が複数回対象になった場合も申請の都度1名とカウントされます。手当支給等の「休業取得時」と「職場復帰時」は、それぞれ合わせて1回につき1人です。くるみん認定・トライくるみん認定を受けている事業主は、1年度10人の上限に関わらず、令和13年3月31日までに支給要件を満たした労働者について延べ50人を限度に支給されます。
「初回から5年間」の起算日は、その事業主の支給対象労働者が支給要件を満たした日のうち最も早い日です。中小企業両立支援助成金（代替要員確保コース）や育児休業等支援コース（業務代替支援）といった過去の助成金の受給歴は、この「初回」には含まれません。両立支援等助成金には育児休業等支援コースなど別の枠もあり、同じ育休で組み合わせられるかは全6コースの支給額と申請方法の側で確認してください。
同一育児休業取得者の同一の子に係る育児休業については1回のみの支給で、手当支給等（育児休業）と新規雇用（育児休業）の両方に当てはまる場合はどちらか一方だけになります。別の子について再度育休や短時間勤務を取った場合は改めて対象になり、人数の上限では別に1名とカウントされます。他の助成金との関係は共通要領0304の併給調整に従うので、助成金の併給調整と同一労働者・同一経費の重複ルールで全体像を押さえておくと計画が立てやすくなります。
よくある質問
Q. 育休中等業務代替支援コースとはどんな助成金ですか？
A. 育児休業取得者や育児のための短時間勤務制度の利用者の業務を、周囲の労働者が代替して手当を受けた場合、または代替要員を新規雇用（派遣受入を含む）で確保した場合に支給される、両立支援等助成金の1コースです。手当支給等（育児休業）・手当支給等（短時間勤務）・新規雇用（育児休業）の3つの型と、有期雇用労働者加算・育児休業等に関する情報公表加算の2つの加算で構成されます。
Q. いくら支給されますか？
A. 2026年11月6日時点では、手当支給等（育児休業）が業務体制整備経費6万円（育休1か月未満は2万円／外部の社会保険労務士等へ委託した場合は20万円）と業務代替手当（手当総額の4分の3・1か月あたり10万円・代替期間24か月分まで＝最大240万円）、手当支給等（短時間勤務）が業務体制整備経費3万円（委託時20万円）と業務代替手当（4分の3・1か月あたり3万円・子が3歳になるまで＝最大108万円）、新規雇用（育児休業）が業務代替期間に応じて9万円から81万円です。プラチナくるみん認定事業主は手当の率が5分の4になり、新規雇用は11万円から99万円になります。
Q. 令和8年度は何が変わりましたか？
A. 手当支給等（育児休業・短時間勤務）の規模要件が撤廃されてすべての事業主が対象になり、新規雇用（育児休業）の対象が特定事業主（業種にかかわらず常時雇用労働者300人以下を含む）へ広がりました。業務代替手当の算定対象期間が12か月から24か月に延び、新規雇用に「1年以上」の区分（81万円／プラチナくるみん認定事業主は99万円）が新設されました。くるみん認定事業主の延べ50人特例の期限も令和13年3月31日までに変わりました。
Q. 業務代替手当はいくらに設定すればいいですか？
A. 公式が相場を示している箇所は2026年11月6日時点でありません。決まっているのは、業務代替者全員に支払われた総額で1万円以上の増額が必要という下限（短時間勤務は3,000円以上）と、助成が1か月あたり10万円（短時間勤務は3万円）で止まるという上限です。厚生労働省の記載例では就業規則の規定内容として「月額最大3万円の代替手当を支給する」という文例が示されています。自社の水準づくりは、就業規則の改定を伴うため社会保険労務士に相談しながら進めてください。
Q. 従業員が300人を超える会社でも使えますか？
A. 手当支給等（育児休業）と手当支給等（短時間勤務）は令和8年度から規模要件がなく、すべての事業主が対象です。新規雇用（育児休業）は特定事業主に限られますが、特定事業主は「常時雇用する労働者が300人以下」に加えて「資本金または出資の総額が3億円（小売業・飲食店・サービス業は5,000万円、卸売業は1億円）以下」でも該当します。判定は支給申請日の属する月の初日時点です。
Q. 1か月未満の育休でも申請できますか？
A. 手当支給等（育児休業）は7日以上の育児休業から対象になります。この場合の業務体制整備経費は2万円（外部の社会保険労務士等へ委託した場合は20万円）で、業務代替手当は手当総額の4分の3・上限10万円です。ただし7日以上の期間には育児休業取得者の本来の所定労働日が3日以上含まれている必要があります。育休1か月未満では原職等復帰と復帰後3か月の継続雇用の要件は付きません。
Q. 派遣社員を受け入れた場合も新規雇用の対象になりますか？
A. 新たな派遣による確保は対象です。ただし派遣会社が自社に登録済みのいわゆる登録型派遣の労働者を派遣するなど、新たな雇い入れと認められない場合は対象外です。また対象になるのは特定事業主で、代替要員の所定労働時間が育児休業取得者の2分の1以上であることなどの条件も満たす必要があります。
Q. 申請期限はいつまでですか？
A. 型と期間で起算日が違います。手当支給等（育児休業）の休業取得時は育児休業期間の初日から1か月を経過する日の翌日から2か月以内、職場復帰時は育児休業期間の最終日の翌日から3か月を経過する日の翌日から2か月以内です。新規雇用（育児休業）で育休が1か月以上なら育児休業期間の最終日の翌日から3か月を経過する日の翌日から2か月以内、1か月未満なら最終日の翌日から2か月以内です。個別の日付の確定は管轄の都道府県労働局雇用環境・均等部（室）で確認してください。
Q. 電子申請できますか？
A. できます。雇用関係助成金ポータルの育休中等業務代替支援コースのページから申請でき、電子申請の場合は支給要件確認申立書の添付が不要です。電子申請では【代】様式第6号による書類の提出省略は使えず、様式第2号①②③は電子申請用の様式に置き換わります。
あわせて読みたい：従業員本人が受け取る「育児休業給付金」の金額計算（67%／50%の仕組みと令和8年8月の上限額改定）は、育休手当はいくらもらえる？人事の計算ガイドで解説しています。
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参考・出典
- 厚生労働省「両立支援等助成金のご案内」（参照日：2026年11月6日）— 支給要領・Q&A・様式の掲載元
- 厚生労働省「両立支援等助成金 支給要領 11(4) 育休中等業務代替支援コース」（令和8年4月8日改正）（参照日：2026年11月6日）— 支給額・要件・申請期限の根拠
- 厚生労働省「両立支援等助成金（育休中等業務代替支援コース）Q&A（2026年度版）」（令和8年4月8日時点）（参照日：2026年11月6日）— 上限人数・業務体制整備経費・短時間勤務の対象外例の根拠
- 厚生労働省「2026（令和8）年度 両立支援等助成金のご案内（リーフレットNo.14）」（参照日：2026年11月6日）— 最大240万円・最大108万円の根拠
- 厚生労働省「両立支援等助成金 支給申請の手引き（2026（令和8）年度版）」P.94〜P.103（参照日：2026年11月6日）— 支給額表・要件9項目・申請期間の図の根拠
- 厚生労働省「【代】様式第1〜6号 記載例」（令和8年4月8日時点）（参照日：2026年11月6日）— 記入例の数値・文例の根拠
- 厚生労働省「両立支援等助成金 支給要領 育休中等業務代替支援コース」（令和7年10月1日改正）（参照日：2026年11月6日）— 令和7年度との差分の根拠
- 愛媛労働局「令和8年度 両立支援等助成金改正内容について」（参照日：2026年11月6日）
- 厚生労働省「くるみんマークについて」（参照日：2026年11月6日）
受給に向けて着手したい3つの準備
- 就業規則の3点を突き合わせる：育児休業制度、育児のための短時間勤務制度、原職等への復帰の取扱い、そして代替業務に対応した賃金制度が規定されているかを確認します。規定日が入っていない・法に準拠する旨だけを書いている場合は改定が必要です。
- 一般事業主行動計画の有効期間を確認する：策定と労働局への届出、公表と労働者への周知が済んでいて、申請時に有効かどうかを見ます。切れていれば申請できません。
- 様式と記載例をダウンロードして下書きを作る：【代】様式第1〜6号のExcel版と記載例を並べ、自社の日付と金額を入れてみると、足りない書類がその場で見えます。個別の期限や書類の判断は管轄の都道府県労働局雇用環境・均等部（室）に確認してください。
育休中の業務を「人手で補う」だけでなく「仕組みで補う」設計にすると、要件②の業務の見直し・効率化とそのまま重なります。業務の棚卸しやマニュアル化、定型業務の自動化をどう進めるかについては、Uravationのお問い合わせフォームからお気軽にご相談ください。なお助成金の支給申請そのものの代行は行っておらず、要件の判断や申請手続きは社会保険労務士にご相談ください。
この記事は補助金ナビ編集部がお届けしました。
免責事項
本記事の情報は2026年11月6日時点の厚生労働省・都道府県労働局の公表資料（令和8年4月8日改正の支給要領、2026年度版のQ&A・リーフレット・支給申請の手引き、令和8年4月8日時点の様式・記載例）に基づく参考情報です。助成金の制度内容・支給額・申請要件は予告なく変更される場合があります。申請にあたっては、必ず厚生労働省の公式ページで最新の支給要領と支給申請の手引きをご確認ください。支給の可否は要件審査によるもので、支給を保証するものではありません。本記事の情報に基づく申請の結果について、当サイトは一切の責任を負いません。
