ジョブ・カード様式3-3-1-1は、A・B・Cの3段階で本人の自己評価と企業評価を並べ、訓練前に決めた項目を訓練終了後に評価する書類です。
2026年10月18日時点では、人材開発支援助成金の人材育成支援コースのうち、認定実習併用職業訓練、有期実習型訓練、中高年齢者実習型訓練で、訓練終了後の評価と支給申請時の写しの提出が必要です。作成の要点は、訓練開始前に評価項目と到達目標を決めて本人へ示すこと、「職務遂行のための基本的能力」は文言を変えずに使うこと、職務に合う能力ユニットを選ぶこと、本人と企業が同じ判定目安で評価することです。
とくに有期実習型訓練では、様式3-3-1-1の企業評価を正規雇用労働者等への転換基準に使わない計画は、厚生労働省が示す計画届の不備事例に当たります。シートを訓練終了後に初めて用意するのではなく、計画・OJT記録・終了時評価・転換判断を一続きで設計してください。
最初に押さえる3つの結論
作る時期
評価項目を入れた様式3-3-1-1は、訓練開始前に作成します。厚生労働省の評価の実施については、訓練前に具体的な職務と評価項目を本人へ示し、到達目標を明らかにする流れを案内しています。終了後に思い出しながら項目を作ると、計画したOJTと評価対象がずれ、本人も何を目指せばよいか分かりません。
評価する人
訓練終了後は、訓練参加者が自己評価を行い、実習実施企業が企業評価を行います。企業側は、対象業務を把握し、本人の行動を確認できる評価担当者を決めます。自己評価と企業評価のどちらか一方で済ませる書類ではありません。両者に差が出たときは、企業側が理由を説明し、本人と意見交換できる状態にします。
助成金との関係
現行の人材開発支援助成金・人材育成支援コースの案内では、対象となる雇用型訓練について、訓練終了後の様式3-3-1-1による評価が訓練要件に含まれています。支給申請時には対象労働者の評価シートの写しも提出します。ただし、評価を実施して書類を出せば自動的に支給されるわけではなく、事業主・労働者・訓練・手続きの各要件を満たす必要があります。
| 確認点 | 実務で行うこと | 避けたい状態 |
|---|---|---|
| 作成時期 | 開始前に評価項目と到達目標を確定する | 終了後に項目を後付けする |
| 評価者 | 本人の自己評価と企業評価を分けて記入する | 企業評価だけで完了とする |
| 支給手続き | 終了後に評価し、申請書類として写しを整える | 評価シートを参考資料とだけ考える |
訓練開始前に評価設計を終える
職務内容を訓練計画に合わせる
最初に、対象者がOJTで担当する職務を特定します。「事務全般」「接客業務」のような広すぎる表現では、何を観察して評価するかが曖昧です。訓練実施計画とカリキュラムを見ながら、注文情報の確認、顧客への説明、機器の点検など、実際に訓練する仕事のまとまりへ分けます。様式だけを先に埋めるのではなく、計画したOJTの内容から逆算するのが出発点です。
到達目標を行動で表す
評価項目は、知識を「理解した」だけでなく、職場で確認できる行動として設定します。たとえば「正確性を理解する」よりも、「手順書に沿って入力内容を照合し、不一致を報告する」のように、評価者が実際の行動を見て判断できる表現が適しています。速度や件数を一律に設ける必要はありません。自社の訓練計画にない数値を、評価をしやすくするためだけに付け足さないでください。
本人へ開始前に示す
完成した評価項目、到達目標、評価方法、評価体制は、訓練開始前に本人へ示します。これは終了時に点数を知らせるだけの制度ではありません。訓練中に本人が目標を意識し、指導担当者も同じ方向で助言できるようにするための準備です。公式資料は「提示」「説明」を求めていますが、事前の同意書や本人署名を全国一律の要件とすることは、2026年10月時点で公式に記載なしです。
評価体制を決める
企業評価を行う人、評価を取りまとめる責任者、日常の指導担当者を整理します。同一人物が複数の役割を担う場合でも、誰がどの記録を見て最終評価を行うかを明確にします。評価担当者だけにシートを渡すのではなく、指導担当者にも評価項目を共有しておくと、OJT中の観察と終了時評価がつながります。
計画届や支給申請で使う様式は提出時期によって異なる場合があります。厚生労働省の人材開発支援助成金の申請書類一覧で該当時期を確認し、社内の書類確認には人材開発支援助成金の申請書類チェックリストも利用できます。
様式の3区分を順番に埋める
Ⅰ 職務内容
職務内容欄には、訓練参加者がOJTで担当する仕事を、訓練実施計画と対応させて記載します。部署の業務をすべて並べる欄ではありません。評価対象にした職務がカリキュラムに含まれ、実際に訓練できる内容かを確認します。計画、カリキュラム、OJT訓練日誌、評価シートで呼び方がばらばらにならないよう、同じ職務名を使うと照合しやすくなります。
Ⅱ 職務遂行のための基本的能力
この欄は、働く意識と取組、人との関係、仕事の進め方など、業種を問わず共通する能力を評価する部分です。厚生労働省の雇用型訓練 評価マニュアル第2版は、共通内容をそのまま引用するよう示しています。自社の社是や人事評価用語に置き換えたり、書きやすい項目だけを残したりする欄ではありません。
Ⅲ 技能・技術に関する能力
この欄は、職務に即した能力を評価します。「（1）基本的事項」と「（2）専門的事項」を分けて考えることが重要です。基本的事項は用意されたユニット群から選び、専門的事項は訓練職務に近い汎用的な評価基準を土台に組み立てます。Ⅱと同じ感覚で全項目を書き換えると、公式の作成方法から外れてしまいます。
| 区分 | 作り方 | 変更の考え方 |
|---|---|---|
| Ⅰ 職務内容 | 計画したOJTの職務を記載 | 訓練内容と対応させる |
| Ⅱ 基本的能力 | 共通文言をそのまま使用 | 文言の書き換えや項目削除をしない |
| Ⅲ（1）基本的事項 | 3つのユニット群から選択 | 選んだ群のユニットは削除しない |
| Ⅲ（2）専門的事項 | 汎用的評価基準を選択・加工 | 訓練内容に合わせて整理する |
能力ユニットは順番を守って選ぶ
3つのユニット群から基本を選ぶ
「Ⅲ 技能・技術に関する能力（1）基本的事項」は、事務・サービス、技能、技術の3群から、訓練職務に最も合う群を1つ選びます。たとえば、顧客応対や店舗業務なら事務・サービス、加工や組立なら技能、設計や保守なら技術というように、名称だけでなく実際の訓練内容に照らして選びます。
選んだ群は残し、必要な項目を加える
基本となる群を選んだ後、他の群に必要な能力ユニットがあれば追加できます。一方、最初に選んだ群の能力ユニットは削除できません。OJTで扱わない基準が含まれる場合も、ユニット自体を消すのではなく、該当する自己評価・企業評価のC欄にあらかじめ斜線を引き、評価を行わなかった項目として区別します。
専門的事項は汎用基準から組む
「Ⅲ（2）専門的事項」は、職務に近いモデル評価シートや職業能力評価基準など、汎用的な評価基準を探すところから始めます。厚生労働省のモデル評価シート・モデルカリキュラム一覧表では、機械、情報・通信、建築・住居、サービスなどの分野別資料を確認できます。近い職務を選び、訓練実施計画に含まれる基準を残し、不要な専門項目を外し、不足する項目を補います。
独自項目はコードを空欄にする
適切な汎用的評価基準がない場合は、訓練職務に合わせた独自項目を設けることができます。その場合は能力ユニットと職務遂行のための基準を記載し、コード欄は空欄にします。現行パンフレットの参考例は、独自に設定する項目を専門的事項全体の半数未満とするよう示しています。既存の汎用基準を探さず、専門的事項をほぼ自社独自の人事評価表にする作り方は避けてください。
A・B・Cは同じ判定目安で付ける
Aは基準を安定して上回る状態
公式様式の表示は「A：常にできている」です。評価マニュアルでは、基準に掲げた職務行動が常に見られる場合や、基準より質の高い行動が見られる場合をAとしています。頻度で判断できる項目では、おおむね80％以上が一つの目安です。ただし、すべての項目を回数だけで判定するという意味ではなく、仕事の質も合わせて見ます。
Bは記載した基準に達している状態
公式様式の表示は「B：大体できている」です。職務遂行のための基準に書かれた行動が、評価時点に近い実務で確認できる場合にBまたはAを判断します。Bを機械的に「20％以上80％未満」とするルールは、2026年10月時点で公式に記載なしです。評価項目に書いた行動を基準に、本人と企業が同じ物差しで判断します。
Cと斜線は別の意味
公式様式の凡例は「C：評価しない」と表示しますが、評価マニュアルは、対象の職務行動が見られない、または頻度で判断する項目でおおむね20％未満の場合にCとする目安を示しています。一方、訓練でその仕事を扱わず、そもそも評価しなかった項目は、C欄をあらかじめ斜線で消します。実際に見て基準に届かなかったCと、対象外のため評価しなかった斜線を混同しないでください。
自己評価と企業評価を分ける
本人と企業は同じ評価項目、同じ判定目安を使い、それぞれの欄へ記入します。公式資料は両方の評価を求めていますが、自己評価を必ず先に記入するという全国一律の順番は、2026年10月時点で公式に記載なしです。社内では互いの判断に引きずられない運用を決め、評価後に差の理由を話し合えるようにします。
| 表示 | 判断の中心 | 実務上の注意 |
|---|---|---|
| A | 行動が安定して見られる、または基準より質が高い | 印象だけでなく直近の行動で判断する |
| B | 記載した基準に相当する行動が見られる | 割合だけの自動判定にしない |
| C | 評価したが行動が見られない、または基準に届かない | 対象外を示す斜線と区別する |
| C欄の斜線 | 訓練で扱わず評価を行わなかった | ユニット削除の代わりに事前処理する |
訓練終了後の評価をこう進める
- 現行様式を取得する：計画届の提出時期に対応する書類と、公式の空欄様式を確認します。
- 開始前に評価項目を固める：職務、能力ユニット、到達目標、判定目安を訓練計画に合わせます。
- 本人と指導担当者へ示す：何を、どの行動で、誰が評価するかを訓練前に共有します。
- 訓練中の行動を記録する：OJT訓練日誌と指導記録を残し、評価項目との対応を確認します。
- 終了後に双方が評価する：本人の自己評価と企業評価を、同じA・B・Cの目安で記入します。
- 差を説明して書類を整える：評価理由を本人へ説明し、支給申請に使う写しを確認します。
記録を集める
評価担当者は、評価日の印象だけで決めず、OJT訓練日誌、指導担当者の記録、成果物、実際の職務行動を確認します。評価マニュアルは、評価時点に近い直近の行動を基に判断する考え方を示しています。日誌の記載と評価項目を対応させると、企業評価の理由を本人へ説明しやすくなります。
同じ目安で評価する
本人の自己評価と企業評価の双方で、開始前に示したA・B・Cの目安を使います。終了時に企業側だけ判定基準を変更したり、新しい評価項目を足したりすると、本人が目指していた到達点と評価がずれます。計画後に訓練内容の変更が必要になった場合は、評価シートだけを直すのではなく、所轄労働局へ必要な手続きを確認してください。
差の理由を説明する
自己評価がA、企業評価がBというように差が出ても、無理に同じ記号へ直す必要はありません。企業側は、どの行動を見て判断したのか、基準のどこまで達していたのかを具体的に説明します。本人の認識も聞き、今後伸ばす点を整理します。評価の差そのものより、根拠を説明できないことが問題です。
コメントを次の行動につなげる
総評やコメントは、弱点だけを並べず、できた行動と次に身に付ける行動を具体的に書きます。「頑張っていた」「まだ不十分」のような抽象表現では、A・B・Cとの関係が伝わりません。「手順に沿った確認は安定した。例外処理では報告前の情報整理を続ける」のように、観察した行動と次の課題を結び付けます。
3つの訓練で共通する支給上の位置付け
現行パンフレットでは、次の3訓練で様式3-3-1-1による終了後評価が訓練要件に含まれ、支給申請時に評価シートの写しが必要です。様式の目的は同じでも、対象者や計画要件は訓練ごとに異なるため、自社が使う訓練類型の要件を別途確認してください。
| 訓練類型 | 様式3-3-1-1の扱い | 確認する点 |
|---|---|---|
| 認定実習併用職業訓練 | 訓練終了後に職業能力評価を実施 | 認定内容とOJT・Off-JT・評価の整合 |
| 有期実習型訓練 | 訓練終了後に職業能力評価を実施 | 企業評価を転換基準に位置付ける |
| 中高年齢者実習型訓練 | 訓練終了後に職業能力評価を実施 | 対象者・訓練計画と評価項目の整合 |
中高年齢者実習型訓練の対象や制度全体を先に確認したい場合は、中高年齢者実習型訓練の制度解説を参照してください。同記事は制度の入口を扱い、このページは終了時評価の具体的な作り方を扱っています。
有期実習型訓練は転換基準まで設計する
有期実習型訓練は、正規雇用労働者等への転換を目的とする訓練です。現行パンフレットは、訓練修了時の転換基準として様式3-3-1-1による企業評価を活用していない訓練計画を、「職業訓練実施計画届に不備があると認められる事例」に挙げています。評価シートを支給申請の添付物としてだけ用意し、転換判断と切り離す設計は対象になりません。
計画時には、企業評価を転換基準の一つとして就業規則や社内の転換手続きとつなぎ、いつ判断するか、誰が判断するかを整理します。ただし、企業評価を唯一の基準にすることは、2026年10月時点で公式に記載なしです。また、「Aが何個以上」「全項目B以上」といった全国一律の合格ラインも、2026年10月時点で公式に記載なしです。自社で基準を定める場合も、訓練内容、職務、転換制度との整合を取り、開始前に本人が分かる形で示します。
注意：資格試験の合否だけを転換判断に使い、様式3-3-1-1の企業評価を活用しない設計は避けてください。シートの評価結果を実際の転換判断に使える計画にします。
OJT訓練日誌から評価シートへつなげる
OJT訓練日誌と様式3-3-1-1は役割が違います。日誌は、いつ、何を、何時間訓練し、どのように指導したかを訓練期間中に記録するものです。評価シートは、開始前に評価項目を設定し、終了後に身に付いた職業能力を本人と企業が評価するものです。日誌の代わりに評価シートを作ることも、評価シートの代わりに日誌を提出することもできません。
実務では、評価項目ごとに、どの訓練日・どの業務で行動を確認できたかを追えるようにします。たとえば、顧客への説明を評価するなら、日誌に単に「接客を実施」と書くのではなく、実施した訓練内容と指導内容が分かるようにします。終了時には日誌を企業評価の根拠の一つとして見直し、本人へ説明できるコメントに変えます。
日々の記録方法は、OJT実施状況報告書・訓練日誌の記入例で確認できます。日誌を整えた次の工程が、この記事で扱う終了時の能力評価です。
記入内容を具体化する考え方
職務名だけで終わらせない
「データ入力」「機械操作」だけでは、評価者によって判断が変わります。どの手順を守るのか、どの結果を確認するのか、異常時に何を報告するのかまで分けます。職務遂行のための基準は、本人が読んで訓練中の行動を想像でき、別の評価者が読んでも同じ場面を観察できる程度に具体化します。
企業独自の人事評価と混ぜない
売上目標、勤怠評価、会社への貢献度など、通常の人事考課項目をそのまま様式3-3-1-1へ移すのは適切ではありません。シートが評価するのは、計画した訓練を通じて身に付ける職業能力です。必要な独自項目を専門的事項に加える場合も、OJTの職務と到達目標に対応する行動として書きます。
評価できる証拠を想定する
評価項目を決めるときに、何を見れば判断できるかも考えます。作業結果、点検記録、顧客への説明、指導担当者への報告など、職務の中で確認できるものを選びます。試験を追加しなければ評価できない項目や、訓練中に一度も実施しない項目は、計画と評価の整合を見直す合図です。
よくある不備と直し方
| 不備になりやすい状態 | 問題点 | 直し方 |
|---|---|---|
| 訓練終了後に項目を作る | 開始前の目標提示にならない | 計画・カリキュラムと同時に作成する |
| Ⅱの文言を社内用に変更する | 共通項目をそのまま使うルールから外れる | 公式の共通文言へ戻す |
| Ⅲ（1）の不要ユニットを削除する | 選んだ群のユニットを削除している | ユニットは残し、対象外のC欄に斜線を引く |
| Cと斜線を同じ意味で使う | 評価した結果と未評価を区別できない | 評価結果はC、対象外はC欄の斜線とする |
| 企業評価だけを記入する | 本人の自己評価が欠ける | 同じ項目で自己評価と企業評価を行う |
| 日誌と評価の内容がつながらない | 企業評価の根拠を説明しにくい | 日誌の訓練内容と評価項目を対応させる |
| 有期実習型で転換基準に使わない | 計画届の不備事例に当たる | 企業評価を転換基準の一つに位置付ける |
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よくある質問
様式3-3-1-1は訓練開始前と終了後のどちらで作りますか
評価項目を入れたシートは訓練開始前に作り、具体的な職務、評価項目、到達目標を本人へ示します。訓練終了後に、その同じ項目を使って本人の自己評価と企業評価を記入します。「作成は前、評価は後」と分けて覚えると整理しやすくなります。
「職務遂行のための基本的能力」を自社向けに変えてもよいですか
文言を変えず、様式の共通内容をそのまま使用します。自社固有の職務能力は「技能・技術に関する能力」の専門的事項で、汎用的な評価基準を土台に検討します。
Cは能力不足という意味ですか
公式様式の凡例はCを「評価しない」と表示していますが、評価マニュアルは、評価した結果として職務行動が見られない、または頻度が低い場合にCとする目安を示しています。訓練で扱わず評価自体を行わなかった項目は、Cへ丸を付けるのではなく、C欄を斜線で消して区別します。
本人と企業の評価が違う場合、どちらに合わせますか
無理に一方へ合わせません。本人と企業がそれぞれ評価し、差がある場合は、企業側が根拠となる職務行動や日誌の記録を示して理由を説明し、本人と意見交換します。評価欄を一致させることより、違いの理由を説明できることが大切です。
独自の評価項目を追加できますか
職務に合う汎用的な評価基準がない場合は追加できます。能力ユニットと職務遂行のための基準を記載し、コード欄は空欄にします。現行パンフレットでは、独自項目を専門的事項全体の半数未満とする扱いが示されています。
評価項目を計画後に変更できますか
社内判断で評価シートだけを差し替えるのは避けてください。訓練計画やカリキュラムとの整合、変更手続きの要否を所轄労働局へ確認します。支給申請には、計画した訓練と実施記録、終了時評価がつながっていることが重要です。
資格試験の合否だけを有期実習型訓練の転換基準にできますか
様式3-3-1-1の企業評価を転換基準に使わない計画は、現行パンフレットの不備事例に当たります。資格試験を別の判断材料にする場合でも、企業評価を転換基準の一つとして実際に活用できる設計が必要です。
OJT訓練日誌と評価シートは同じ書類ですか
別の書類です。OJT訓練日誌は訓練期間中の実施内容・時間・指導内容を記録し、様式3-3-1-1は開始前に設定した能力項目を終了後に自己評価・企業評価します。日誌は終了時評価を説明する材料になりますが、相互に代用はできません。
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要点の整理
- 様式3-3-1-1は、訓練開始前に評価項目を作り、本人へ職務・項目・到達目標を示します。
- 「Ⅱ 職務遂行のための基本的能力」は、公式の共通文言を変えずに使います。
- 「Ⅲ（1）基本的事項」は3つのユニット群から選び、選んだ群のユニットは削除しません。
- 「Ⅲ（2）専門的事項」は汎用的な評価基準を中心に選択・加工し、独自項目のコード欄は空欄にします。
- A・B・Cは本人と企業が同じ目安で判断し、評価したCと、未評価を示すC欄の斜線を区別します。
- 終了後は自己評価と企業評価を行い、差がある場合は記録を基に理由を説明します。
- 認定実習併用、有期実習型、中高年齢者実習型では、終了後評価が訓練要件に含まれます。
- 有期実習型訓練では、企業評価を正規雇用労働者等への転換基準の一つとして位置付けます。
提出前に行う3つの確認
- 公式ダウンロードページから現行の様式3-3-1-1を取得する。
- 訓練計画、カリキュラム、OJT訓練日誌、評価項目、転換基準の呼び方と内容を照合する。
- 変更手続きや対象可否に迷う点を整理し、提出前に所轄労働局へ確認する。
公式情報・参考資料
- 人材開発支援助成金（人材育成支援コース）のご案内（2026年10月18日参照）
- 評価の実施について（2026年10月18日参照）
- 雇用型訓練 評価マニュアル第2版（2026年10月18日参照）
- モデル評価シート・モデルカリキュラム一覧表（2026年10月18日参照）
- 判定目安表（評価ガイドライン）（2026年10月18日参照）
- ジョブ・カード様式のダウンロード（2026年10月18日参照）
- 職業能力証明（訓練成果・実務成果）シート（企業実習・OJT用）様式3-3-1-1（2026年10月18日参照）
- 人材開発支援助成金の申請書類一覧（2026年10月18日参照）
研修計画と評価項目の整合を社内だけで整理しにくい場合は、制度の申請窓口や資格を持つ専門家へ確認してください。AI研修・人材育成計画づくりに関する相談は、Uravationのお問い合わせフォームでも受け付けています。
この記事は補助金ナビ編集部がお届けしました。
免責事項：この記事は2026年10月18日時点の厚生労働省およびマイジョブ・カードの公表資料に基づく参考情報です。助成金の対象可否や必要な変更手続きは、個別の計画、対象労働者、訓練内容によって異なり、制度や様式は変更される場合があります。申請前に最新の公式資料と所轄労働局の案内を確認してください。この記事は支給を保証するものではありません。
