2026年11月13日時点の労働基準法第20条では、解雇予告手当は、労働者を解雇しようとする会社が30日前に予告をしない時に払う「30日分以上の平均賃金」です。予告はしたものの解雇の日まで30日に足りない時は、足りない日数分の平均賃金を払えば、その分だけ予告の日数を短くできます（同条第2項）。厚生労働省の説明では、解雇日の10日前に予告した場合は20日分です。
平均賃金は、原則として算定事由の発生日（解雇予告手当では解雇を通告した日）以前3か月に払った賃金の総額を、その期間の暦日数で割った額です。賃金締切日がある場合は、解雇を通告した日の直前の賃金締切日から3か月を算定期間とします（同法第12条と労働局の説明）。予告をせずに即時に解雇する時は、解雇の申渡しと同時に払うものとされています。天災事変などで事業を続けられなくなった時や、労働者の責に帰すべき事由で解雇する時は、労働基準監督署長の認定（解雇予告除外認定）を受ければ予告も手当も要りません。日日雇い入れられる人や試用期間中の人など第21条の4つに当たる人も、決まった日数を超えて使うまでは予告の規定が適用されません。
税金では、解雇予告手当は退職所得とされる退職手当等として扱われます（国税庁）。また、手当を払っても解雇そのものが有効になるわけではなく、解雇が有効かどうかは労働契約法第16条の基準で、最終的には裁判所が判断します。
最終更新：2026年11月13日。この記事は、e-Gov法令検索の条文（労働基準法・同法施行規則・労働契約法・民法）と、厚生労働省・都道府県労働局の解雇予告と解雇予告除外認定の説明、国税庁のタックスアンサー、日本年金機構の資料を読んで、経営者と総務・人事の担当者向けに整理したものです。資料はすべて2026年11月13日時点で取得した公表物で、計算の例はすべて想定例です。
解雇予告手当とは｜30日前の予告をしない時に払う30日分以上の平均賃金
労働基準法第20条第1項は、会社（使用者）が労働者を解雇しようとする場合に、少なくとも30日前に予告することを求め、30日前に予告をしない会社には30日分以上の平均賃金を払うよう定めています。この平均賃金の支払いを、一般に解雇予告手当と呼びます。厚生労働省のリーフレットは、突然の解雇による労働者の生活の困窮を緩和するための手続で、解雇理由の如何を問わず、原則として次のどちらかが必要だと説明しています。
- 少なくとも30日前に解雇の予告をする（予告の日数が30日に満たない時は、不足する日数分の平均賃金を払う）
- 予告をしない場合は、解雇と同時に30日分以上の平均賃金を払う
「30日分以上」なので、30日分は最低の額です。
手続の決まりと、解雇が有効かどうかは別の話
第20条が決めているのは、解雇する時の手続です。解雇そのものが認められるかは別の決まりで、労働契約法第16条は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない解雇は、権利を濫用したものとして無効とすると定めています。厚生労働省の「労働契約の終了に関するルール」も、合理的な理由があっても30日前の予告が要ること、解雇が正当かどうかは最終的に裁判所で判断されることを説明しています。手当を払ったことで、解雇が有効になるわけではありません。
解雇してはいけない期間（第19条）
予告や手当とは別に、解雇そのものが禁止される期間があります。業務上のけがや病気の療養のために休業する期間とその後の30日、産前産後の休業期間とその後の30日です（労働基準法第19条）。この期間は、30日前に予告しても手当を払っても解雇できません。業務上の傷病については、第81条が対象とする療養補償を受ける労働者が、療養開始後3年を経過しても治らず、使用者が平均賃金1,200日分の打切補償を払う場合が例外です。もう一つの例外は、天災事変その他やむを得ない事由で事業の継続が不可能になり、監督署長の認定を受けた場合です。
計算方法｜平均賃金の30日分、予告が足りない時は足りない日数分
手当の額は、平均賃金に日数を掛けて出します。予告をせずに即時に解雇するなら30日分以上、予告はしたが解雇の日まで30日に足りないなら、足りない日数分以上です（第20条第2項）。厚生労働省の「確かめよう労働条件」は、20日前に予告された場合、30日に満たない10日分の解雇予告手当を使用者に請求できる、という例を挙げています。
| 解雇の伝え方 | 払う解雇予告手当 |
|---|---|
| 30日以上前に予告する | 要らない |
| 予告はしたが、解雇の日まで30日に足りない | 足りない日数分以上の平均賃金（20日前の予告なら10日分） |
| 予告をせずに即時に解雇する | 30日分以上の平均賃金 |
出典：労働基準法第20条、厚生労働省「確かめよう労働条件」のQ&A。
平均賃金の出し方
平均賃金は、労働基準法第12条で、算定すべき事由の発生した日以前3か月にその労働者に払われた賃金の総額を、その期間の総日数で割った額と決められています。解雇予告手当の場合、この「事由の発生した日」は、労働者に解雇の通告をした日です（千葉労働局・神奈川労働局の説明）。通告した日そのものは含めず、賃金締切日がある会社は、直前の賃金締切日から3か月をさかのぼります（同条第2項）。3か月は暦日で数え、残業手当などの各種手当を含む、税や保険料を引く前の額で計算します。賞与など3か月を超える期間ごとに払う賃金や、臨時に払われた賃金は入れません（同条第4項）。
時給・日給・出来高払いの人は、最低保障の額と比べます。賃金の総額をその期間に実際に働いた日数で割った額の60%が、原則の計算より高ければ、そちらが平均賃金です（同条第1項第1号）。月給に時間で計算する残業手当などが加わる人は、月給の部分を総日数で割った額と、時間で計算する部分を働いた日数で割って60%を掛けた額の合計と比べます（同項第2号）。算定期間に業務上のけがの療養や産前産後の休業などで休んだ期間があれば、その日数と賃金を除きます（同条第3項）。除く期間の一覧や雇い入れから3か月に満たない人の計算は、補助金ナビの平均賃金の計算方法で整理しています。
端数は、平均賃金の1銭未満を切り捨て、払う額の1円未満を四捨五入
千葉労働局の説明では、平均賃金に1銭未満の端数が出たら切り捨て、実際に払う額の1円未満は四捨五入します（特約がある場合を除く）。厚生労働省の「確かめよう労働条件」の例も、即時解雇で賃金の総額94万円を暦日数（90日）で割った10,444.444…円を10,444.44円とし、その30日分の313,333.2円を313,333円としています。
予告の日数の数え方｜予告した日は数えず、翌日から暦日で30日
労働基準法には予告の期間の数え方の特別な定めがないため、民法の一般原則によります。予告をした日は数えず、その翌日から数え（民法第140条）、期間の末日の終了で満了します（同法第141条）。30日は暦日で数えます（厚生労働省「確かめよう労働条件」）。
例えば2026年12月31日付けで解雇するなら、遅くとも2026年12月1日に予告します。2026年12月2日から2026年12月31日までが30日です。厚生労働省のリーフレットにも、月末付けで解雇する場合の同じ数え方の例があり、予告した日は予告の日数に入れないと書かれています。
足りない日数の数え方
予告した日の翌日から解雇の日までが30日に足りなければ、その差が手当の日数です。2026年10月16日に「2026年10月31日付けで解雇する」と予告した場合、2026年10月17日から2026年10月31日までの15日しかないので、足りない15日分の平均賃金を払います（額は後の想定例1）。
予告の伝え方
予告は口頭でも有効ですが、後々のトラブルを避けるため、書面で伝えることが望ましいとされています（厚生労働省のリーフレット）。東京労働局の資料も、解雇する日と具体的な理由を書いた「解雇通知書」を作るのが望ましいとしています。
払う時期｜即時解雇は申渡しと同時、予告と併用する時の案内
予告をせずに即時に解雇する場合、30日分の平均賃金は解雇の申渡しと同時に払うべきものとされています。厚生労働省の「確かめよう労働条件」が、行政の解釈例規（昭和23年3月17日基収第464号）として紹介している扱いで、厚生労働省のリーフレットも、予告をしない場合は「解雇と同時に」30日分以上を払うとしています。
予告と手当を組み合わせる場合（予告が30日に足りず、足りない日数分を払う場合）は、労働局の資料で書き方が分かれています。
| 資料 | 予告と手当を併用する時の払う時期 |
|---|---|
| 東京労働局「しっかりマスター労働基準法 解雇編」 | 遅くとも解雇の日までに払う |
| 神奈川労働局「平均賃金について」と宮城労働局「平均賃金の計算方法」の計算例 | 解雇予告手当を通告と同時に払う |
予告をする時に手当も払えば、どちらの書き方にも沿います。払う日を決める前に、事業場を管轄する労働基準監督署に確かめると確実です。
なお、予告期間中に働いた日や、年次有給休暇を取った日の賃金は、手当とは別に払います（厚生労働省のリーフレット）。
予告も手当も要らない2つの例外｜除外認定と第21条
予告も手当も要らないのは、第20条第1項ただし書の事由について労働基準監督署長の認定（解雇予告除外認定）を受けた場合と、第21条の4つに当たる人を決まった日数を超えないうちに解雇する場合です。厚生労働省の「確かめよう労働条件」も、この2つを解雇予告の例外として並べています。
例外1｜天災事変か労働者の責に帰すべき事由で、監督署長の認定を受けた場合
第20条第1項ただし書は、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合と、労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合を挙げています。この事由があるかどうかは、会社が自分で決めるのではなく、所轄の労働基準監督署長の認定を受けます（同条第3項、労働基準法施行規則第7条）。
天災事変その他やむを得ない事由とは、天災事変に準じる程度に不可抗力で、かつ突発的な事由をいいます。事業場が火災で焼失した場合（事業主の故意や重大な過失による場合を除く）や、震災で工場や事業場が倒壊して事業の継続が不可能になった場合が当たります。一方、税金の滞納処分を受けて事業を廃止した場合、事業経営上の見通しの誤りで資材の入手難や金融難に陥った場合、取引先の休業で発注がなくなった場合は当たりません。事業の継続が不可能とは、事業の全部または大部分を続けられなくなった場合で、近く再開・復旧する見込みが明らかな場合などは含まれません（岩手労働局）。
労働者の責に帰すべき事由は、労働者の故意・過失またはこれと同視すべき事由で、第20条の保護を与える必要のない程度に重大または悪質なものに限って認定されます。判定では、労働者の地位、職責、継続勤務年限、勤務状況などを考慮し、総合的に判断します（昭和23年11月11日基発第1637号・昭和31年3月1日基発第111号、福井労働局の資料）。通達が認定すべき事例として挙げるのは、次の6つです。
- 会社内での窃盗、横領、傷害など刑法犯に当たる行為（原則として極めて軽微なものを除く）
- 賭博や職場の風紀・規律を乱す行為で、ほかの労働者に悪影響を及ぼす場合
- 採用条件の要素となるような経歴の詐称
- ほかの会社への転職
- 原則として2週間以上、正当な理由なく無断欠勤し、出勤の督促に応じない場合
- 遅刻・欠勤が多く、数回にわたって注意を受けても改めない場合
これは例示で、厚生労働省は、個々の例示にとらわれずに総合的・実質的に判断し、就業規則の懲戒解雇の事由にも拘束されないとしています。認定するかどうかを決めるのは監督署長で、使用者と労働者の双方から直接事情を聞いて判断します（東京労働局・福井労働局）。兵庫労働局は、労働者の責に帰すべき事由で解雇する場合は、事前に監督署へ問い合わせて慎重に判断するよう求めています。
除外認定の申請｜様式第2号か第3号を、事業場の所轄監督署へ
申請書は、天災事変その他やむを得ない事由の場合が様式第2号、労働者の責に帰すべき事由の場合が様式第3号（解雇予告除外認定申請書）です（労働基準法施行規則第7条、兵庫労働局）。様式第2号は、第19条の解雇制限の除外の認定と同じ様式です。出す先は本社の所在地ではなく、その事業場の所在地を管轄する労働基準監督署です（福井労働局）。
| 場面 | 様式 | 主な添付資料（労働局の案内の例） |
|---|---|---|
| 天災事変その他やむを得ない事由で事業の継続が不可能 | 様式第2号 | 労働者名簿、罹災証明書、事業場の被害状況が分かる写真（岩手労働局） |
| 労働者の責に帰すべき事由 | 様式第3号 | 労働者名簿、労働条件通知書、就業規則（解雇・懲戒の規定）、事由の経緯を時系列にまとめた資料、本人の署名がある始末書（顛末書・自認書）、懲罰委員会の議事録、報道された場合はその記事（福井労働局・岩手労働局） |
除外認定は、原則として解雇の日までに受ける必要があり、標準処理期間は原則2週間です（福井労働局）。出す部数や追加の資料は局や事案で違うため、出す前に監督署に確かめてください。懲戒解雇でも、30日前の予告か30日分以上の手当という第20条の手続をとるなら、除外認定は要りません（福井労働局）。第21条の適用除外に当たらない場合は、社内で懲戒解雇と決めても、労働者の責に帰すべき事由について除外認定を受けられなければ、30日前の予告か不足する日数分の解雇予告手当が要ります（東京労働局）。除外認定は除外事由に当たる事実の有無を確認するもので、民事上の解雇の有効性に影響を与えるものではありません（岩手労働局）。
例外2｜第21条の4つに当たる人（決まった日数を超えたら予告が要る）
| 第21条で予告の規定が適用されない人 | この日数を超えて引き続き使うと、予告か手当が要る |
|---|---|
| 日日雇い入れられる人 | 1か月 |
| 2か月以内の期間を定めて使用される人 | 契約で定めた期間 |
| 季節的業務に4か月以内の期間を定めて使用される人 | 契約で定めた期間 |
| 試の使用期間中の人 | 14日 |
出典：労働基準法第21条、厚生労働省のリーフレット。
就業規則で試用期間を3か月などと決めていても、雇い入れから14日を超えて使っていれば、試用期間中でも予告か手当が要ります。東京労働局の資料も、採用日から14日を経過した場合は試用期間中でも必要としています。
アルバイト・パートの解雇予告手当｜条文は雇用の形で分けていない
第20条は「労働者」を解雇する場合の決まりで、労働基準法の労働者は、職業の種類を問わず、事業に使用されて賃金を支払われる人です（第9条）。正社員かアルバイト・パートかで分ける定めはなく、予告の規定が使われないのは、第21条の4つに当たる場合や除外認定を受けた場合です。
厚生労働省の「確かめよう労働条件」も、アルバイトでも会社の都合で自由に解雇できるものではなく、原則として30日前の予告か30日分以上の平均賃金が要るとしています。東京労働局のパート・アルバイト向けの資料は、解雇のルールは正社員と同じで、週1日出勤の人でも予告をしない場合は最低30日分の解雇予告手当が要るとしています。
アルバイト・パートで気をつけたいのは平均賃金の計算です。時給・日給の人は、働いた日数が少ないと原則の計算（暦日数で割る）が低くなります。第12条第1項第1号の最低保障（賃金の総額を働いた日数で割った額の60%）と比べ、高いほうを使います（後の想定例2）。
期間を決めて雇う人の場合、契約期間の途中の解雇は、やむを得ない事由がなければできません（労働契約法第17条）。2か月以内の期間を定めた契約は第21条の例外に当たりますが、契約で定めた期間を超えて引き続き使えば、予告か手当が要ります。契約を更新しない雇止めは解雇とは別の決まりで、厚生労働省は、3回以上契約が更新されている場合や1年を超えて継続勤務している人の契約を更新しない場合は、30日前までに予告しなければならないとしています。
所得税と社会保険料の扱い｜退職所得になり、保険料の対象外
所得税では、労働基準法第20条により30日前までに予告をしないで解雇する場合に会社が払う予告手当は、退職所得とされる退職手当等に当たります（国税庁タックスアンサーNo.2736、所得税基本通達30-5）。国税庁のNo.1420も、第20条の規定により支払われる解雇予告手当は退職所得に当たるとしています。
源泉徴収は、退職手当等の決まりで行います。国税庁のNo.2732によると、退職手当等を払う時は所得税と復興特別所得税（令和9年分以後は防衛特別所得税も）を源泉徴収し、原則として翌月10日までに納めます。源泉徴収税額の計算は、退職する人から「退職所得の受給に関する申告書」を受け取っているかどうかで違い、受け取っていない時は支給額の20.42%を源泉徴収し、本人が確定申告で精算します。退職所得の金額は、原則として、収入金額から退職所得控除額を引いた額の2分の1です（No.1420）。申告書の書き方は退職所得の受給に関する申告書の書き方で整理しています。
社会保険料では、健康保険と厚生年金保険の「報酬等」は労働者が労働の対償として受けるものです。日本年金機構のページに掲載されている「標準報酬月額の定時決定及び随時改定の事務取扱いに関する事例集」は、労働の対償として受けるものでないため「報酬等」に当たらない例に、解雇予告手当を挙げています（事例集が根拠に挙げるのは健康保険法第3条第5項・第6項、厚生年金保険法第3条第1項第3号・第4号）。
労働保険料（労災保険と雇用保険の保険料）では、神奈川労働局の「労働保険料の算定基礎となる賃金早見表（例示）」が、労働基準法第20条の規定に基づく解雇予告手当を、賃金総額に算入しないものとしています。同じ表で、第26条の休業手当は算入するものです。迷う時は、税は所轄の税務署、社会保険は年金事務所、労働保険料は都道府県労働局に確かめてください。
計算の想定例｜月給の社員と時給のアルバイト
次の2つは想定例です。架空の会社と社員で、賃金締切日はどちらも毎月末日、平均賃金の算定期間は2026年7月1日から2026年9月30日の3か月（暦日数92日）です。実際の額は、自社の賃金台帳の数字で計算してください。
想定例1｜月給の社員に、解雇の日の15日前に予告した場合
| 項目 | 想定例の値 |
|---|---|
| 賃金 | 月給28万円（基本給と毎月決まった手当）。時間で計算する残業手当が2026年7月は2万円、2026年8月は1万5,000円、2026年9月は2万5,000円 |
| 解雇の通告 | 2026年10月16日に「2026年10月31日付けで解雇する」と予告 |
| 算定期間の賃金の総額 | 月給の84万円と残業手当の6万円で90万円。働いた日数は61日（土日と祝日が休みの会社） |
| 平均賃金（原則） | 90万円を暦日数（92日）で割った9,782.608…円の1銭未満を切り捨てて、9,782円60銭 |
| 最低保障との比べ方 | 月給の部分（84万円を暦日数（92日）で割って9,130円43銭）と、残業手当の部分（6万円を働いた日数（61日）で割った額の60%で590円16銭）の合計は9,720円59銭。原則より低いので、平均賃金は9,782円60銭 |
| 予告の日数 | 2026年10月17日から2026年10月31日までの15日。30日に足りない日数は15日 |
| 解雇予告手当 | 9,782円60銭の15日分で146,739円（1円未満を四捨五入） |
想定例2｜時給のアルバイトを、予告せずに即時に解雇した場合
| 項目 | 想定例の値 |
|---|---|
| 賃金 | 時給1,200円・1日6時間。働いた日数は2026年7月が13日、2026年8月が12日、2026年9月が13日の計38日（残業と通勤手当はなし） |
| 解雇の通告 | 2026年10月9日に、予告をせずに即時に解雇 |
| 算定期間の賃金の総額 | 38日分で273,600円 |
| 平均賃金（原則） | 273,600円を暦日数（92日）で割って、2,973円91銭（1銭未満を切り捨て） |
| 最低保障 | 273,600円を働いた日数（38日）で割った7,200円の60%で、4,320円00銭。原則より高いので、平均賃金は4,320円 |
| 解雇予告手当 | 4,320円の30日分で129,600円。即時解雇なので、解雇の申渡しと同時に払う |
想定例2のように働く日数が少ない人は、最低保障のほうが高くなることがあります。原則の額だけで計算すると、30日分の手当に足りない額になります。
解雇の後の手続｜解雇理由の証明・離職証明書・源泉徴収票
解雇予告手当を払った後の手続は、ふつうの退職とほぼ同じ流れです。ここでは解雇ならではの点を中心に並べます。
解雇理由の証明書と退職時の証明書（第22条）
解雇の予告をした日から退職の日までに、労働者が解雇の理由の証明書を請求したら、会社は遅滞なく交付します（労働基準法第22条第2項）。解雇の後は、第22条第1項の退職時の証明として、使用期間・業務の種類・その事業での地位・賃金・退職の事由（解雇の場合はその理由を含む）のうち、請求された事項を証明します（兵庫労働局）。どちらの証明書にも、労働者が請求していない事項は書きません（同条第3項）。
雇用保険の資格喪失届と離職証明書
雇用保険では、資格喪失届をハローワークに出し、離職票の交付を希望しない場合を除いて離職証明書を添えます。厚生労働省の「雇用保険被保険者離職証明書についての注意」は、離職理由が解雇や重責解雇の場合の確認資料として、解雇予告通知書、退職証明書、就業規則などを挙げています。書き方と期限は雇用保険の資格喪失届と離職証明書の書き方にまとめています。
社会保険と税の書類
健康保険・厚生年金保険の資格喪失届は、退職日の翌日が資格を失う日で、事実の発生から5日以内に出します（日本年金機構）。解雇予告手当は退職手当等なので、退職所得の源泉徴収票の書き方は退職所得の源泉徴収票の書き方で、住民税を給与から差し引いていた人の手続は給与所得者異動届出書の書き方で確かめてください。
【要注意】解雇予告手当で読み違えやすい4点
1. 懲戒解雇なら手当は要らない
❌ 就業規則の懲戒解雇の事由に当たれば、予告も手当もなしで解雇できる。
⭕ 第21条の適用除外に当たらない人は、懲戒解雇の事由に当たるだけでは、予告も手当も省けません。労働者の責に帰すべき事由として労働基準監督署長の除外認定を受ければ、予告も手当も要りません（厚生労働省のリーフレット、大阪労働局）。認定は、就業規則の懲戒解雇の事由に拘束されません。
2. 手当を払えば解雇は有効になる
❌ 30日分の平均賃金を払ったので、解雇の効力は争われない。
⭕ 第20条は解雇の手続の決まりです。解雇が有効かどうかは労働契約法第16条の基準で判断され、最終的には裁判所が判断します。除外認定も、民事上の解雇の有効性に影響を与えるものではありません（岩手労働局）。
3. 予告した日から数えて30日目に解雇できる
❌ 2026年12月1日に予告したので、2026年12月30日付けで解雇できる。
⭕ 予告した日は数えず、翌日から暦日で30日です。2026年12月1日の予告なら、2026年12月31日付けで予告の日数がそろいます（民法第140条・第141条、厚生労働省「確かめよう労働条件」）。2026年12月30日付けにするなら、足りない1日分の手当が要ります。
4. 試用期間中やアルバイトなら予告は要らない
❌ 試用期間中の人や週1日のアルバイトは、いつでも予告なしで解雇できる。
⭕ 試用期間中の人も、雇い入れから14日を超えて使っていれば予告か手当が要ります。アルバイト・パートも正社員と同じ決まりです（労働基準法第21条、東京労働局）。
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よくある質問
解雇予告手当はいくら払えばよいですか？
予告をせずに解雇するなら平均賃金の30日分以上、予告が30日に足りないなら足りない日数分以上です。平均賃金は原則として解雇を通告した日以前3か月の賃金総額を暦日数で割って出し、賃金締切日がある場合は直前の賃金締切日から3か月を算定期間とします。1銭未満を切り捨て、払う額の1円未満は四捨五入します（労働基準法第12条、千葉労働局）。時給・日給の人は最低保障と比べます。迷う時は、事業場を管轄する労働基準監督署か総合労働相談コーナーに確かめてください。
解雇予告手当はいつまでに払えばよいですか？
即時解雇なら、解雇の申渡しと同時です（厚生労働省が紹介する昭和23年3月17日基収第464号）。予告と手当を併用する場合は、東京労働局の資料は遅くとも解雇の日まで、神奈川労働局と宮城労働局の計算例は通告と同時と書いていて、予告の時に払えばどちらにも沿います。払う日は、事業場を管轄する労働基準監督署に確かめると確実です。
解雇予告手当がもらえない場合はありますか？
条文で手当が要らないとされる主な場合は、30日以上前に予告された場合、第21条の4つ（日日雇い入れ・2か月以内の期間の契約・季節的業務の4か月以内の契約・試用期間中）に当たり決まった日数を超えて使われていない場合、天災事変などで事業の継続が不可能になった場合や労働者の責に帰すべき事由について、監督署長の除外認定を受けた場合です。自分が当たるかどうかで迷う時は、労働基準監督署か総合労働相談コーナーに相談してください。
アルバイトやパートにも解雇予告手当は必要ですか？
第20条は雇用の形で分けていないので、アルバイト・パートにも予告か手当が要ります。東京労働局の資料は、週1日出勤の人でも予告をしない場合は最低30日分の解雇予告手当が要るとしています。2か月以内の期間を定めた契約の人などは第21条の例外に当たりますが、定めた期間を超えて引き続き使っていれば必要です。迷う時は、事業場を管轄する労働基準監督署か総合労働相談コーナーに確かめてください。
試用期間中に解雇する時も解雇予告手当は必要ですか？
雇い入れから14日を超えて引き続き使っていれば、試用期間中でも30日前の予告か解雇予告手当が要ります（労働基準法第21条）。就業規則で試用期間を3か月などと決めていても、この14日が区切りです。迷う時は、事業場を管轄する労働基準監督署か総合労働相談コーナーに確かめてください。
解雇予告手当に所得税はかかりますか？
国税庁は、第20条の予告手当を退職所得とされる退職手当等としています（タックスアンサーNo.2736）。源泉徴収の計算は、本人から「退職所得の受給に関する申告書」を受け取っているかどうかで違い、受け取っていない時は支給額の20.42%を源泉徴収します（No.2732）。税額は所轄の税務署に、解雇の手続は事業場を管轄する労働基準監督署に確かめてください。
担当者の段取り｜やむを得ず解雇する時に手当まわりで確かめる順番
- 解雇が有効かどうかは手当とは別の話（労働契約法第16条・最終的には裁判所が判断）と押さえ、第19条の解雇できない期間（業務上の療養や産前産後の休業の期間とその後の30日）に当たらないかを確かめる。迷う時は、労働基準監督署か総合労働相談コーナーに相談する。
- 対象の人が第21条の4つに当たるか、当たるなら決まった日数（1か月・契約期間・14日）を超えて使っていないかを確かめる。
- 除外認定を受ける場合は、解雇の前に様式第2号か第3号を、事業場を管轄する労働基準監督署長に出す（標準処理期間は原則2週間）。
- 予告の日と解雇の日を決め、予告した日を数えずに暦日で数えて、30日に足りない日数を出す。予告は書面で伝える。
- 平均賃金は原則として解雇を通告した日以前3か月の賃金で出す。賃金締切日がある場合は、直前の賃金締切日から3か月を算定期間とする（時給・日給は最低保障と比べる・1銭未満は切り捨て）。
- 手当の額（平均賃金の日数分・1円未満は四捨五入）を出し、即時解雇なら申渡しと同時に払う。予告と併用する時の払う日は監督署に確かめる。
- 手当は退職手当等として源泉徴収する。本人から退職所得の受給に関する申告書を受け取っていればその計算で、受け取っていなければ支給額の20.42%を源泉徴収する（国税庁 No.2732）。
- 解雇理由の証明書を請求されたら遅滞なく渡し、雇用保険と社会保険の資格喪失の手続をする。
平均賃金の出し方は平均賃金の計算方法、同じ平均賃金を使う休業中の手当（使用者の責に帰すべき事由による休業・第26条）は休業手当とは、退職の後の書類は雇用保険の資格喪失届と離職証明書と退職所得の受給に関する申告書の記事もあわせてご覧ください。
労務の書類の段取りをAIやITツールで見直したい場合は、お問い合わせフォームからご相談いただけます（解雇の手続や解雇予告除外認定の申請の代行、個別の解雇のご相談はお受けしていません）。解雇の当てはめで迷う場合は、事業場を管轄する労働基準監督署か、総合労働相談コーナー（予約不要・無料）にご相談ください。
参考・出典（参照日はすべて2026-11-13）
- 労働基準法（第9条・第12条・第19条・第20条・第21条・第22条・第26条・第81条）・労働基準法施行規則（第7条）・労働契約法（第16条・第17条）・民法（第140条・第141条） — e-Gov法令検索（e-Gov法令APIで取得）
- 確かめよう労働条件 Q&A（突然の解雇・解雇予告や予告手当の不要な場合・予告期間が足りない場合・予告の期間と手当の計算方法と支払時期）・アルバイトをする前に知っておきたいポイント — 厚生労働省
- リーフレットシリーズ労基法20条・労働契約の終了に関するルール・雇用保険被保険者離職証明書についての注意・総合労働相談コーナーのご案内 — 厚生労働省
- しっかりマスター労働基準法 解雇編・同 パート・アルバイト編 — 東京労働局
- 解雇予告除外認定申請について — 岩手労働局／解雇予告除外認定の申請について — 福井労働局／解雇・退職 — 兵庫労働局／よくあるご質問（退職・解雇・雇止め） — 大阪労働局
- 平均賃金（労働基準法第12条） — 千葉労働局／平均賃金について・労働保険料の算定基礎となる賃金早見表 — 神奈川労働局／平均賃金の計算方法 — 宮城労働局
- タックスアンサー（No.2736 解雇予告手当や未払賃金立替払制度に基づき国が弁済する未払賃金を受け取ったとき・No.1420 退職金を受け取ったとき・No.2732 退職手当等に対する源泉徴収）・所得税基本通達 法第30条《退職所得》関係（30-5） — 国税庁
- 定時決定（算定基礎届）（標準報酬月額の定時決定及び随時改定の事務取扱いに関する事例集）・従業員が退職・死亡したとき（健康保険・厚生年金保険の資格喪失）の手続き — 日本年金機構
この記事は補助金ナビ編集部がお届けしました。
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本記事の情報は2026年11月13日時点の法令（e-Gov法令検索）と、厚生労働省・都道府県労働局・国税庁・日本年金機構の公表資料に基づく参考情報です。解雇予告の扱い、平均賃金の計算、税や社会保険料の扱いは、改正や案内の更新で変わる場合があります。解雇が有効かどうか、除外認定の可否、個別の事案で手当が要るかどうかと額は、事実関係によって労働基準監督署や裁判所が判断するもので、当サイトが判断するものではありません。実際の手続では、厚生労働省と事業場を管轄する労働基準監督署の最新の案内を確かめ、当てはめで迷う場合は労働基準監督署・総合労働相談コーナー、または弁護士や社会保険労務士に、税額は所轄の税務署にご相談ください。本記事の情報に基づく手続きの結果について、当サイトは一切の責任を負いません。
