2026年11月13日時点で、休業手当は、使用者の責に帰すべき事由で労働者を休ませた時に、会社が休業期間中、その労働者に平均賃金の100分の60以上を払う手当です。根拠は労働基準法第26条で、正社員だけでなく、パートやアルバイトなど労働基準法上の労働者なら対象になります。
「使用者の責に帰すべき事由」の範囲は広く、厚生労働省は、地震や災害などの不可抗力による場合を除き、資材が集まらない、機械が故障した、注文が少ないといった会社都合の休業を含むと説明しています。額は、休業初日の直前の賃金締切日からさかのぼる3か月の賃金の総額を暦日数で割った平均賃金に、60%と休業させた所定労働日の数を掛けて出すのが基本です。
業務上のけがや病気の療養のため働けず、賃金を受けない時の「休業補償」は、労働基準法第76条と労災保険による別の仕組みです。名前は似ていますが、払う場面も、額の決まりも、税金の扱いも違います。
最終更新：2026年11月13日。この記事は、e-Gov法令検索の労働基準法の条文と、厚生労働省の労働基準法に関するQ&A・新型コロナウイルスに関するQ&A、大分労働局の休業手当の計算方法の資料などを読み、経営者と総務・人事の担当者向けに整理したものです。資料はすべて2026年11月13日時点で取得した公表物で、計算の例はすべて想定例です。
休業手当とは｜第26条の「平均賃金の100分の60以上」
労働基準法第26条の本文は1文だけです。「使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の百分の六十以上の手当を支払わなければならない。」
読むべき所は3つあります。払うのは使用者（会社）、受け取るのは休業させた労働者、額は平均賃金の100分の60以上です。厚生労働省の新型コロナウイルスに関するQ&A（企業の方向け）は、アルバイト、パートタイム労働者、派遣労働者、有期契約労働者も、労働基準法上の労働者であれば対象になると説明しています。派遣労働者の場合、休業手当を支払う使用者は雇用主である派遣会社（派遣元）です。
60%は、法律が求める下限です。厚生労働省の「確かめよう労働条件」のQ&Aは、労働協約や就業規則で60%を超える率（たとえば70%）を定めるのは自由で、その場合も60%を超える部分は第26条では強制されないと説明しています。自社の就業規則に、休業させた時の手当の決まりがあるかを先に見ておきましょう。
物差しになる平均賃金は、第12条で「これを算定すべき事由の発生した日以前三箇月間」に払われた賃金の総額を、その期間の総日数で割った額と決まっています。休業手当のほか、30日前に解雇の予告をしない時の手当（第20条の30日分以上の平均賃金）にも使います。平均賃金そのものの出し方は平均賃金の計算方法に、解雇予告手当は解雇予告手当の計算方法と払う時期にまとめています。
休業手当が要る場面｜「使用者の責に帰すべき事由」と不可抗力の考え方
休業手当が要るかどうかは、休業の原因が「使用者の責に帰すべき事由」に当たるかで決まります。厚生労働省の「確かめよう労働条件」のQ&Aは、地震や災害などの不可抗力による場合を除き、経営者として不可抗力を主張し得ない一切の場合を含むと解されると説明しています。思っているより広い、と考えておくのが安全です。
会社の都合と読まれる例
厚生労働省のQ&Aが挙げる例は、資材が集まらなかったために作業ができなかった場合、機械の故障で休業せざるをえなかった場合、注文が少ないので交替で休ませる場合です。ここでいう休業は、労働者が働く用意と意思を持っているのに、働くことを拒まれたり、働けなくなったりした状態を指します。事業の全部や一部を止める場合だけでなく、特定の人をその意思に反して就業させない場合、交替で休ませる場合、1日の一部だけ休ませる場合も含みます（スタートアップ労働条件のQ&A）。
厚生労働省の新型コロナウイルスに関するQ&A（令和7年4月25日更新の版が2026年11月13日時点で公開）は、発熱などの症状があることだけで一律に休んでもらうように、使用者の自主的な判断で休ませる場合は、一般的に使用者の責に帰すべき事由による休業に当たり、休業手当を支払う必要があるとしています。本人が自分の判断で休む場合は、通常の病欠と同じように扱うとしています。会社が休ませたのか、本人が休んだのかで扱いが分かれます。
不可抗力といえるには2つの要件がいる
同じQ&Aは、不可抗力による休業の場合は使用者に休業手当の支払義務はないとしたうえで、不可抗力といえるには、①その原因が事業の外部より発生した事故であること、②事業主が通常の経営者として最大の注意を尽くしてもなお避けることのできない事故であること、の2つの要件をいずれも満たす必要があると説明しています。そのうえで、支払義務の考え方は個別の事案ごとに諸事情を総合的に勘案して判断される、としています。
判断の分かれ方を示した例もあります。取引先が事業を止めたことによる休業について、新型コロナウイルスに関するQ&Aは、取引先への依存の程度、代替手段の可能性、事業休止からの期間、休業を避ける具体的な努力などを総合的に勘案するとしています。2011年の東日本大震災の時の厚生労働省のQ&Aは、施設・設備が地震で直接被害を受けた場合は原則として該当しないと考えられ、取引先や鉄道・道路の被害で休む場合は原則として該当すると考えられる（2つの要件を満たせば例外）としています。雨天による休業も、自然現象という理由だけで一律に不可抗力とはみなさないとした通達（昭和41年 基発630号・港湾の労働者）もあります。
要するに、「災害だから」「取引先の都合だから」だけでは決まりません。自社の休業が当たるかどうかを当社が言い切ることはできないので、迷う時は休業を始める前に、事業場を管轄する労働基準監督署か総合労働相談コーナーに相談してください。
法律上の支払義務がないとされる場合でも、厚生労働省は、労使で話し合い、就業規則などで休業させたことへの手当を定めることが望ましいとしています（新型コロナウイルスに関するQ&A）。就業規則や労使の慣行で払ってきた手当を払わないことにするのは労働条件の不利益変更に当たる、という考え方も2011年のQ&Aで示されています。
休業手当の計算方法｜平均賃金に60%と休業日数を掛ける
法律が求める最低額は、次の順番で出します。
- 休業初日の直前の賃金締切日からさかのぼる3か月に払われた賃金の総額を出す
- その総額を、3か月の総日数（暦日数）で割って平均賃金を出す。銭未満は切り捨てる
- 平均賃金の60%を出す（1日あたりの休業手当）
- 休業させた所定労働日の数を掛け、円未満を四捨五入する
端数の扱いと順番は、大分労働局の資料「休業手当（平均賃金の60%以上）の計算方法」の計算例にならっています。平均賃金は小数点第二位未満（銭未満）を切り捨て、60%と休業日数を掛けた後の円未満を四捨五入しています。
平均賃金に入れる賃金・入れない賃金
賃金の総額は、残業手当や住宅手当、通勤手当などの各種手当を含めた、税金などを引く前の総支給額です（大分労働局の資料）。一方で、臨時に支払われた賃金、年2回の賞与のように3か月を超える期間ごとに支払われる賃金、通貨以外のもので支払われた賃金で一定の範囲に属しないものは入れません（労働基準法第12条第4項）。
割る日数は、所定労働日数ではなく暦の日数です。賃金の全部が日給・時給・出来高払いなら、賃金の総額をその3か月に働いた日数で割った額の60%（最低保障額）とも比べ、高い方を平均賃金にします。賃金の一部が月給・週給などの場合は、その部分を暦日数で割った額と、日給・時給・出来高払いの部分を働いた日数で割った額の60%を合算します（第12条第1項ただし書第1号・第2号）。
3か月の中から除く期間
3か月の中に、業務上のけがや病気の療養で休んだ期間、産前産後の休業期間、使用者の責めに帰すべき事由によって休業した期間、育児休業・介護休業の期間、試みの使用期間があれば、その日数と、その期間の賃金を除いて計算します（第12条第3項）。休業を何度かに分けて行う会社では、前回の休業の期間を除き忘れないようにしましょう。雇入れから3か月たっていない人は、雇入れ後の期間で計算します（第12条第6項）。
大分労働局の資料は、休業が2か月以上に及ぶ場合も、同じ理由で休業が続いているなら毎月計算し直す必要はなく、平均賃金は同じ額になるとしています。除く期間が3か月以上にわたる時など、平均賃金の細かい出し方は平均賃金の計算方法で整理しています。
1日のうち一部だけ休ませた時｜60%に届かない分を払う
仕事が少ない日に早く帰した、午前だけ休ませた、という一部の休業も休業手当の対象です。厚生労働省の「確かめよう労働条件」のQ&Aは、1労働日の一部を休業した場合は、働いた割合ですでに賃金を払っていても、その日について全体として平均賃金の100分の60までは払わなければならず、実際の賃金が届かない時はその差額を払うと説明しています。大分労働局の資料も、会社の都合で早退させた日について同じ扱いを示しています。
たとえば平均賃金が10,000円の人なら、その日の60%は6,000円です。働いた分の賃金が4,000円なら、差額の2,000円を休業手当として払います。働いた分が6,000円以上なら、差額は出ません。
休業日数の数え方｜休日と定められた日は数えない
休業手当は休業期間に対して払いますが、スタートアップ労働条件のQ&Aは、労働協約、就業規則または労働契約で休日と定められている日については、休業手当を支給する必要はないとしています（通達 基収4077号）。この考え方に沿うと、土曜・日曜が休日の会社で2週間休業させた時に数えるのは、平日の休業日です。
交替で休ませる場合は、社員ごとに休ませた日を数えます。条文は「休業期間中」と書いていて、何日までという区切りはありません。日数の記録は、給与の締め日ごとに区切っておくと支払の時に確かめやすくなります。
ここは労災保険と混ざりやすい所です。労災保険の休業補償給付は、要件を満たしていれば会社の所定休日の分も支給されます（厚生労働省の労災保険に関するQ&A 3-2）。休業手当の日数の数え方とは別の決まりです。
支払日と賃金としての扱い｜所得税・保険料・時効
休業手当は、労働基準法第11条の賃金に当たります。そのため第24条の支払の決まり（通貨で、直接、全額を、毎月1回以上、一定の期日に払う。いわゆる賃金支払の5原則）が適用され、休業期間が属する賃金の計算期間について決まっている支払日に払います（厚生労働省の「確かめよう労働条件」のQ&A。通達 昭和25年 基収207号・昭和63年 基発150号）。休業させた期間の分は、その期間の給与と同じ支払日に払う、と覚えておくと迷いません。
| 項目 | 休業手当の扱い | 出典 |
|---|---|---|
| 所得税 | 給与所得 | 国税庁 タックスアンサー No.1905（令和8年4月1日現在法令等） |
| 労働保険料（労災保険・雇用保険） | 保険料の計算の元になる賃金総額に入れる | 神奈川労働局「労働保険料の算定基礎となる賃金早見表」 |
| 健康保険・厚生年金保険 | 一時帰休のため、通常の報酬より低い休業手当などが継続して3か月を超えて払われた場合は、随時改定（月額変更届）の要件の1つである固定的賃金の変動に当たる | 日本年金機構「随時改定（月額変更届）」 |
| 請求できる期間（時効） | 賃金の請求権と同じく5年。当分の間は3年 | 労働基準法第115条・附則第143条、厚生労働省のリーフレット「未払賃金が請求できる期間などが延長されています」 |
随時改定には、標準報酬月額に原則として2等級以上の差が出ることや、支払基礎日数の要件もあります（日本年金機構）。当てはまるかは、管轄の年金事務所に確かめてください。
払った記録も残しておきましょう。社員が後で退職した時に出す雇用保険の離職証明書では、休業手当（労働基準法第26条によるもの）を払った期間があれば、⑬の備考欄に「休業」と書き、休業日数と払った休業手当の額を記入します（厚生労働省「雇用保険被保険者離職証明書についての注意」）。離職証明書の書き方は雇用保険の資格喪失届と離職証明書の書き方にまとめています。
休業補償との違い｜第76条と労災保険の休業補償給付
「休業補償」は、仕事が原因のけがや病気で働けない時の補償です。労働基準法第76条は、業務上の療養のため労働することができないために賃金を受けない場合に、使用者が療養中、平均賃金の100分の60の休業補償を行うと定めています。休業手当の条文にある「以上」は、こちらには付いていません。
実際には、労災保険から給付が行われる分について、会社は補償の責任を免れます（第84条）。業務上の負傷・疾病の療養のため働けず、賃金を受けない日の第4日目からは、労災保険の休業補償給付（給付基礎日額の100分の60）の対象となり、会社はこの休業補償給付に相当する補償の責任を免れます。これとは別に、休業特別支給金（休業給付基礎日額の100分の20）が支給されます。休業の初日から3日目までは「待期期間」で、業務災害の場合は事業主に休業補償を行う義務があります（労災保険に関するQ&A 3-4）。
| 項目 | 休業手当 | 休業補償（会社） | 休業補償給付（労災保険） |
|---|---|---|---|
| 根拠 | 労働基準法第26条 | 労働基準法第76条 | 労災保険法第14条（休業特別支給金は特別支給金支給規則第3条） |
| どんな時 | 使用者の責に帰すべき事由で休業させた時 | 業務上のけがや病気の療養のため働けず、賃金を受けない時 | 同じ理由で働けず、賃金を受けない日の第4日目から |
| 払う人 | 会社 | 会社。業務災害の待期の3日を補償し、同じ要件を満たす日の第4日目からは労災保険の給付に相当する補償の責任を免れる | 労災保険 |
| 額 | 平均賃金の100分の60以上 | 平均賃金の100分の60 | 給付基礎日額の100分の60（ほかに休業特別支給金100分の20） |
| 請求できる期間 | 5年（当分の間は3年） | 2年 | 2年 |
出典：労働基準法第26条・第76条・第84条・第115条・附則第143条、労災保険法第14条・第42条、特別支給金支給規則第3条、厚生労働省の労災保険に関するQ&A 3-4。
税金と保険料でも分かれます。国税庁は、休業手当を給与所得、第76条の休業補償など労働基準法第8章（災害補償）の給付を非課税所得とし（タックスアンサー No.1905）、労働保険料の計算でも、休業手当は賃金総額に入れ、休業補償費は入れません（神奈川労働局の早見表）。
仕事中のけがで社員が休んだ時は、休業4日以上なら遅滞なく、休業1〜3日なら四半期ごとの期限までに、労働者死傷病報告を電子申請で出します（労働安全衛生規則第97条）。期限と書き方は労働者死傷病報告の記事にまとめています。4日目からの休業補償給付を受けるための様式第8号は、厚生労働省の主要様式ダウンロードコーナーにあります。
計算の想定例｜月給の社員と時給のパート
以下は、架空の会社と社員で作った想定例です。賃金は末日締め・翌月25日払いで、会社の都合による休業は2026年10月13日（火）から2026年10月26日（月）までとします。直前の賃金締切日は2026年9月30日なので、平均賃金の期間は2026年7月1日から2026年9月30日までの92日です。60%は法律が求める最低の率なので、就業規則などで高い率を決めている時はその率に置き換えてください。
想定例1：月給の社員（所定休日は土曜・日曜）
| 項目 | 内容 |
|---|---|
| 2026年7月分の賃金 | 312,000円（基本給250,000円・住宅手当20,000円・通勤手当12,000円・残業手当30,000円） |
| 2026年8月分の賃金 | 297,000円（残業手当15,000円） |
| 2026年9月分の賃金 | 306,000円（残業手当24,000円） |
| 賃金の総額 | 915,000円。2026年7月に払った夏の賞与は、年2回の賞与なので入れない |
| 平均賃金 | 915,000円を92日で割って9,945.652…円。銭未満を切り捨てて9,945.65円 |
| 1日あたりの休業手当 | 9,945.65円の60%で5,967.39円 |
| 休業させた所定労働日 | 10日（2026年10月13日から2026年10月26日までのうち土曜・日曜を除く日） |
| 休業手当 | 5,967.39円の10日分で59,673.9円。円未満を四捨五入して59,674円以上 |
この休業手当は、休業期間が入る2026年10月分の給与の支払日（2026年11月25日）に払います。
想定例2：時給のパート（シフトは月曜・水曜・金曜）
| 項目 | 内容 |
|---|---|
| 働き方 | 時給1,200円・1日6時間 |
| 3か月に働いた日と賃金 | 39日・280,800円 |
| 原則の額 | 280,800円を92日で割って3,052.17円（銭未満切り捨て） |
| 最低保障額 | 280,800円を39日で割った7,200円の60%で4,320.00円 |
| 平均賃金 | 高い方の4,320.00円 |
| 1日あたりの休業手当 | 4,320.00円の60%で2,592円 |
| 休業させた勤務日 | 6日（2026年10月13日から2026年10月26日までの月曜・水曜・金曜） |
| 休業手当 | 2,592円の6日分で15,552円以上 |
この想定例のように、賃金の全部が時給や日給で決まる人は、60%が2回出てきます。1回目は平均賃金の最低保障額を出す時、2回目は休業手当を出す時です。この例では最低保障額の方が高いので、それを平均賃金にしてから60%を掛けています。月給・週給などとの組合せがある場合は、第12条第1項ただし書第2号の合算式で平均賃金を出します。
同じ人を、2026年10月28日（水）に会社の都合で2時間で帰したとします。働いた分は2時間で2,400円です。平均賃金の60%の2,592円に届かないので、差額の192円を休業手当として払います。3時間働いていれば3,600円で、差額は出ません。
雇用調整助成金との関係
休業させて社員の雇用を守る会社が検討する国の制度に、厚生労働省の雇用調整助成金があります。厚生労働省のページは、この制度を「景気の変動、産業構造の変化その他の経済上の理由により、事業活動の縮小を余儀なくされた事業主が、一時的な雇用調整（休業、教育訓練または出向）を実施することによって、従業員の雇用を維持した場合に助成されます」と説明しています。新型コロナウイルスに関するQ&Aも、休業などで雇用を維持した事業主に休業手当、賃金等の一部を助成するもの、としています。
受けられるかどうかと額は、制度の要件にもとづく審査で決まります。休業手当を払ったことだけで受けられるものではありません。要件と手続は、厚生労働省の雇用調整助成金のページにある雇用調整助成金ガイドブック（令和8年8月1日現在版）と支給要領（令和8年9月10日現在版）で確かめ、同じページの「お問い合わせ先一覧」の窓口に相談してください。制度の全体は、補助金ナビの雇用調整助成金の解説でも整理しています。
【要注意】休業手当で読み違えやすい4点
1. 平均賃金を所定労働日数で割る
❌ 月給を、その月の所定労働日数で割って1日分を出す。
⭕ 休業初日の直前の賃金締切日から3か月の賃金の総額を、その期間の暦日数（総日数）で割ります（労働基準法第12条、大分労働局の資料）。
2. 時給の人の最低保障額を見落とす
❌ 時給の人も、賃金の総額を暦日数で割った額だけで平均賃金を決める。
⭕ 賃金の全部が日給・時給・出来高払いなら、働いた日数で割った額の60%（最低保障額）と比べ、高い方が平均賃金です。月給・週給などと組み合わせている場合は、月給等の部分を暦日数で割った額と、日給・時給等の部分を働いた日数で割った額の60%を合算します（第12条第1項ただし書第1号・第2号）。その平均賃金に、休業手当の60%を掛けます。
3. 少しでも働かせた日は休業手当が要らない
❌ 午前だけ働かせた日は、働いた分の賃金を払えば足りる。
⭕ その日の賃金が平均賃金の60%に届かなければ、差額を休業手当として払います（厚生労働省の「確かめよう労働条件」のQ&A）。
4. 休業手当も休業補償と同じく非課税
❌ 休業手当も、労災の休業補償と同じく税金がかからない。
⭕ 国税庁は、休業手当は給与所得、第76条の休業補償は非課税所得としています（タックスアンサー No.1905）。
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よくある質問
休業手当はパートやアルバイトにも払いますか？
その休業が「使用者の責に帰すべき事由」に当たる場合は、パートやアルバイトなども対象です。厚生労働省の新型コロナウイルスに関するQ&A（企業の方向け）は、アルバイト、パートタイム労働者、派遣労働者、有期契約労働者も、労働基準法上の労働者であれば対象になると説明しています。派遣労働者の場合、休業手当を支払う使用者は雇用主である派遣会社（派遣元）です。計算では、賃金の全部が日給・時給・出来高払いなら最低保障額と比べ、月給・週給などとの組合せなら第12条第1項ただし書第2号の合算式で平均賃金を出します。迷う時は、事業場を管轄する労働基準監督署か総合労働相談コーナーに確かめてください。
休業手当を60%より多く払ってもよいですか？
かまいません。厚生労働省の「確かめよう労働条件」のQ&Aは、労働協約や就業規則で60%を超える率を定めるのは自由で、60%を超える部分は第26条では強制されないと説明しています。就業規則に休業の時の率を書いている会社は、その決まりで計算します。迷う時は、事業場を管轄する労働基準監督署か総合労働相談コーナーに確かめてください。
休業手当がもらえない場合はありますか？
厚生労働省の新型コロナウイルスに関するQ&Aは、不可抗力による休業の場合は使用者に休業手当の支払義務はないとしています。ただし不可抗力といえるのは、原因が事業の外部から生じ、通常の経営者として最大の注意を尽くしても避けられなかった場合で、個別の事案ごとに総合的に判断されます。また、就業規則などで休日と定められた日は支給する必要がないとされ（スタートアップ労働条件のQ&A）、本人が自分の判断で休んだ日は通常の病欠と同じように扱うとされています（新型コロナウイルスに関するQ&A）。迷う時は、事業場を管轄する労働基準監督署か総合労働相談コーナーに確かめてください。
休業手当はいつ払えばよいですか？
休業期間が入る賃金の計算期間について決まっている支払日です。休業手当は労働基準法上の賃金に当たり、第24条の支払の決まりが適用されるためです（厚生労働省の「確かめよう労働条件」のQ&A）。末日締め・翌月25日払いの会社が2026年10月に休業させたなら、2026年10月分の給与と同じ支払日に払う形になります。迷う時は、事業場を管轄する労働基準監督署か総合労働相談コーナーに確かめてください。
休業手当に所得税や社会保険料はかかりますか？
国税庁は、休業手当を給与所得としています（タックスアンサー No.1905）。労働保険料の計算の元になる賃金総額にも入ります（神奈川労働局の早見表）。健康保険・厚生年金保険では、一時帰休で通常より低い休業手当が3か月を超えて続くと、随時改定の対象になる場合があります（日本年金機構）。個別の扱いは税務署や年金事務所でも確かめられます。休業手当そのものの扱いで迷う時は、事業場を管轄する労働基準監督署か総合労働相談コーナーに確かめてください。
休業手当と休業補償は何が違いますか？
休業手当は、使用者の責に帰すべき事由で休ませた時に払う平均賃金の100分の60以上の手当です（第26条）。休業補償は、業務上のけがや病気の療養のため働けず、賃金を受けない時の補償で、会社の義務は平均賃金の100分の60です（第76条）。同じ要件を満たす日の第4日目からは、労災保険の休業補償給付（給付基礎日額の100分の60）の対象となり、会社はこの休業補償給付に相当する補償の責任を免れます。これとは別に、休業特別支給金（休業給付基礎日額の100分の20）が支給されます。税金も、休業手当は給与所得、休業補償は非課税所得と分かれます。迷う時は、事業場を管轄する労働基準監督署か総合労働相談コーナーに確かめてください。
休業手当を払う期間に上限はありますか？
第26条は「休業期間中」と書いていて、何日までという区切りはありません。休業が長くなる時も、休日と定められた日を除く休業日について払います。大分労働局の資料は、休業が2か月以上に及んでも、同じ理由で休業が続いているなら平均賃金を毎月計算し直す必要はなく、同じ額になるとしています。迷う時は、事業場を管轄する労働基準監督署か総合労働相談コーナーに確かめてください。
担当者の段取り｜休業を決めてから支払日まで
- 休業の理由、期間、対象の社員を記録する（交替での休業や、時間単位の休業も含める）。
- 就業規則・労働協約・労働契約で、休業させた時の手当の率と、休日の決まりを確かめる。
- 不可抗力の考え方に当てはまるか迷う時は、休業を始める前に、事業場を管轄する労働基準監督署か総合労働相談コーナーに相談する。
- 休業初日の直前の賃金締切日から3か月の賃金を賃金台帳から拾い、平均賃金を出す（除く期間・最低保障額・銭未満の切り捨て）。
- 社員ごとに、休業させた所定労働日と、一部だけ休ませた日の差額を数え、休業手当を出す（円未満は四捨五入）。
- 休業期間が入る賃金の計算期間の支払日に、給与所得として払う。休業の日数と払った額の記録を残す。
- 一時帰休で通常より低い休業手当が3か月を超えて続く時は、随時改定（月額変更届）に当たるかを確かめる。
- 雇用調整助成金を考える時は、ガイドブックと支給要領で要件を確かめ、厚生労働省のページの窓口に相談する。
平均賃金の細かい出し方は平均賃金の計算方法に、社員が退職した時の雇用保険の手続は雇用保険の資格喪失届と離職証明書の書き方にまとめています。
給与計算や労務の段取りをAIやITツールで見直したい場合は、お問い合わせフォームからご相談いただけます（休業手当の計算の代行や、個別の休業が使用者の責に帰すべき事由に当たるかどうかの判断はお受けしていません）。当てはめで迷う場合は、事業場を管轄する労働基準監督署か総合労働相談コーナーにご相談ください。
参考・出典（参照日はすべて2026-11-13）
- 労働基準法（第11条・第12条・第20条・第24条・第26条・第76条・第84条・第115条・附則第143条）・労働者災害補償保険法（第8条・第14条・第42条）・労働者災害補償保険特別支給金支給規則（第3条）・労働安全衛生規則（第97条） — e-Gov法令検索（e-Gov法令APIで取得）
- 労働基準法に関するQ&A「会社の都合で仕事を休まされている。休んでいる分の補償はないのか。」 — 厚生労働省
- 確かめよう労働条件 Q&A「会社都合で休みをとらされましたが、給料なしは労基法上ありですか？」 — 厚生労働省
- スタートアップ労働条件 Q&A「注文が少なく余剰人員がでています。交替で会社を休ませたいのですが問題はないでしょうか。」 — 厚生労働省
- 新型コロナウイルスに関するQ&A（企業の方向け）（令和7年4月25日更新） — 厚生労働省
- 東日本大震災に伴う労働基準法等に関するQ&A（第3版）地震に伴う休業に関する取扱いについて — 厚生労働省
- 休業手当（平均賃金の60%以上）の計算方法 — 大分労働局・労働基準監督署
- タックスアンサー No.1905 労働基準法の休業手当等の課税関係 — 国税庁
- 労働保険料の算定基礎となる賃金早見表 — 神奈川労働局
- 随時改定（月額変更届） — 日本年金機構
- 未払賃金が請求できる期間などが延長されています・改正労働基準法等に関するQ&A — 厚生労働省
- 雇用保険被保険者離職証明書についての注意 — 厚生労働省
- 労災保険に関するQ&A（3-2 会社が休みの日・3-4 最初の3日）・主要様式ダウンロードコーナー（労災保険給付関係主要様式） — 厚生労働省
- 雇用調整助成金 — 厚生労働省
- 総合労働相談コーナーのご案内・都道府県労働局（労働基準監督署、公共職業安定所）所在地一覧 — 厚生労働省
この記事は補助金ナビ編集部がお届けしました。
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本記事の情報は2026年11月13日時点の法令（e-Gov法令検索）と、厚生労働省・大分労働局・神奈川労働局・国税庁・日本年金機構の公表資料に基づく参考情報です。休業手当の支払義務の有無は個別の事案ごとに判断されるもので、当サイトが判断するものではありません。実際に休業させる時は、最新の法令と案内を確かめ、当てはめで迷う場合は、事業場を管轄する労働基準監督署・総合労働相談コーナー、または社会保険労務士・弁護士にご相談ください。雇用調整助成金の受給を保証するものではありません。本記事の情報に基づく判断や手続きの結果について、当サイトは一切の責任を負いません。
