2026年11月4日時点で、36協定届（時間外労働・休日労働に関する協定届）は、会社が社員に法定労働時間（1日8時間・1週40時間）を超える残業や法定休日の労働をさせる前に、労働者の過半数で組織する労働組合（無ければ労働者の過半数を代表する者）と書面で協定を結び、事業場を管轄する労働基準監督署長へ届け出る書類です。限度時間（月45時間・年360時間）の範囲で結ぶなら様式第9号、臨時的な特別の事情で限度時間を超える月を設けるなら特別条項つきの様式第9号の2を使います（e-Gov法令検索「労働基準法」第36条、同「労働基準法施行規則」第16条）。
数字の決まりは、まとめると次のとおりです。限度時間は時間外労働だけで月45時間・年360時間。特別条項を付けても、時間外労働は年720時間以内、時間外労働と休日労働の合計は月100時間未満かつ2〜6か月の平均で80時間以内、月45時間を超えられるのは年6回までです。書く前に迷いやすいのは、協定も届出も「会社ごと」ではなく「事業場ごと」であること、労働者代表の選び方に決まりがあること、届出は有効期間が始まる前に済ませることの3点です。
最終更新：2026年11月4日。この記事は、労働基準法・労働基準法施行規則の条文（e-Gov法令検索）、厚生労働省の主要様式ダウンロードコーナーの様式第9号・第9号の2とその記載心得、都道府県労働局・労働基準監督署のパンフレット「時間外労働や休日労働をさせる場合には『36協定』が必要です」、厚生労働省の電子申請の案内、2026年9月15日と10月30日の報道発表を読んで整理したものです。様式第9号・第9号の2は2026年11月4日時点で取得して欄と記載心得を確認しました。
36協定とは｜労働基準法第36条の協定と届出
労働基準法第32条は、使用者が労働者に、休憩時間を除いて1週間に40時間、1日に8時間を超えて労働させてはならないと定めています。第35条は、毎週少なくとも1回の休日（4週間を通じ4日以上の休日を与える場合を除く）を与えなければならないと定めています。これが法定労働時間と法定休日です。
この原則を超えて働いてもらうための条文が第36条第1項です。使用者は、事業場に労働者の過半数で組織する労働組合がある場合はその労働組合、無い場合は労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、これを行政官庁に届け出た場合においては、その協定で定めるところによって労働時間を延長し、または休日に労働させることができる、という組み立てです。第36条に由来するので「36（サブロク）協定」と呼ばれます。
労働基準監督署のパンフレットは、1日8時間を超える場合、1週40時間を超える場合、休日労働をさせる場合のいずれも「36協定の締結＋労働基準監督署への届出が必要」と書いています。結ぶだけでも、届け出るだけでも足りず、両方そろって初めて残業や休日出勤をさせられる、という読み方になります。
協定で決める事項は第36条第2項と施行規則第17条が列挙しています。
| 定める事項 | 条文 |
|---|---|
| 労働時間を延長し、または休日に労働させることができる労働者の範囲 | 第36条第2項第1号 |
| 対象期間（1年間に限る） | 同第2号 |
| 労働時間を延長し、または休日に労働させることができる場合 | 同第3号 |
| 対象期間における1日・1か月・1年のそれぞれについて延長できる時間、または労働させることができる休日の日数 | 同第4号 |
| 協定の有効期間の定め、1年の起算日、時間外労働と休日労働の合計を月100時間未満・2〜6か月平均80時間以内とする要件を満たすこと | 同第5号・施行規則第17条第1項第1〜3号 |
| （特別条項を付ける場合）限度時間を超えて労働させることができる場合、健康・福祉を確保するための措置、限度時間を超えた労働に係る割増賃金の率、限度時間を超えて労働させる場合の手続 | 施行規則第17条第1項第4〜7号 |
出典：労働基準法第36条第2項、労働基準法施行規則第17条第1項（e-Gov法令検索、参照日: 2026-11-04）。
「36協定」は労使の合意そのもの、「36協定届」は労働基準監督署に出す様式です。厚生労働省の解説は、協定の内容を協定届の様式に転記して届け出る形のほか、協定届の様式そのものを使って協定を結ぶこともできるとし、その場合は記名押印や署名など労使双方の合意が明らかになる方法で締結することが必要と説明しています（厚生労働省「時間外労働の上限規制 わかりやすい解説」）。様式第9号の記載心得9も、様式をもって協定とする場合は労使双方の合意が協定上明らかとなる方法で締結するよう求めています。
36協定届の様式｜第9号・第9号の2と別様式の一覧
どの様式を使うかは、施行規則第16条が決めています。第1項は、第36条第1項の届出を様式第9号（第36条第5項に規定する事項、つまり特別条項の定めをする場合は様式第9号の2）により所轄労働基準監督署長にしなければならないとし、第2項は研究開発業務（第36条第11項）を様式第9号の3としています。建設・自動車運転・特定医師は施行規則第70条が別の様式を指定しています。
| 使う場面 | 様式 | 根拠（主要様式ダウンロードコーナーの表記） | 更新日 |
|---|---|---|---|
| 限度時間以内で時間外・休日労働を行わせる場合（一般条項） | 様式第9号 | 労働基準法第36条第1項・施行規則第16条第1項 | 令和7年6月1日 |
| 限度時間を超えて時間外・休日労働を行わせる場合（特別条項） | 様式第9号の2 | 同上 | 令和7年6月1日 |
| 新技術・新商品の研究開発業務に従事する労働者（適用除外） | 様式第9号の3 | 労働基準法第36条第1項・第11項、施行規則第16条第2項 | ― |
| 建設事業（災害時における復旧・復興の事業）を含む場合 | 様式第9号の3の2（一般条項）／第9号の3の3（特別条項） | 労働基準法第139条（第36条第1項の読み替え）、施行規則第70条第1項 | 令和7年6月1日 |
| 自動車運転の業務を含む場合 | 様式第9号の3の4（一般条項）／第9号の3の5（特別条項） | 労働基準法第140条、施行規則第70条第1項 | 令和7年6月1日 |
| 特定医師を含む場合 | 様式第9号の4（一般条項）／第9号の5（特別条項） | 労働基準法第141条、施行規則第70条第1項 | 令和7年6月1日 |
出典：厚生労働省「主要様式ダウンロードコーナー（労働基準法等関係主要様式）」の表（参照日: 2026-11-04）。様式はWordで置かれていて、記載例は同じページからパンフレットへ案内されています。
様式第9号の2は、1枚目が様式第9号とほぼ同じ一般条項（協定の成立年月日・当事者・使用者の欄は1枚目には無く2枚目にあります）、2枚目が特別条項です。厚生労働省の解説は、限度時間内の届出書（1枚目）と限度時間を超える届出書（2枚目）の2枚の記載が必要と書いています。特別条項を付けるなら、1枚目だけ出しても足りません。
様式の注記で押さえたいのは2つです。1つは、令和3年4月1日以降、使用者の押印および署名が不要になり、協定の当事者である労働者代表が適格に選出されているかのチェックボックスが設けられたこと（主要様式ダウンロードコーナーの注記）。もう1つは、現在の様式第9号・第9号の2の更新日が令和7年6月1日で、これは刑法等の一部を改正する法律の施行日に合わせて施行された労働基準法施行規則の改正（令和7年厚生労働省令第62号）と同じ日付だということです。その省令の附則第3条は、施行の際に旧様式で使われている書類は改正後の様式によるものとみなし、旧様式の用紙は当分の間取り繕って使えるとしています。現在の様式の記載心得は、月100時間以上または2〜6か月平均80時間超となった場合の罰則を「６箇月以下の拘禁刑又は30万円以下の罰金」と書いています。改正の新旧対照の文書はこの記事では読んでいないため、直した箇所の全部をここで言い切ることはしません。
労働者代表の選び方｜過半数組合と過半数代表者の要件
協定の相手は、①事業場の労働者の過半数で組織する労働組合、②それが無い場合は労働者の過半数を代表する者（過半数代表者）です。パンフレットは、①も②も「正社員だけでなくパートやアルバイトなど事業場のすべての労働者の過半数」が基準だと書いています。
過半数代表者の要件は施行規則第6条の2第1項にあります。
| 要件 | 条文・資料の言葉 |
|---|---|
| 管理監督者でないこと | 法第41条第2号に規定する監督または管理の地位にある者でないこと（施行規則第6条の2第1項第1号）。パンフレットは「管理監督者」を、労働条件の決定その他の労務管理について経営者と一体的な立場にある人と説明し、管理監督者は労働者代表にはなれないと注記しています。 |
| 選び方が決まっていること | 法に規定する協定等をする者を選出することを明らかにして実施される投票、挙手等の方法による手続により選出された者であって、使用者の意向に基づき選出されたものでないこと（同第2号）。パンフレットは投票、挙手、労働者による話合い、持ち回り決議などの民主的な手続を例に挙げています。 |
| 不利益取扱いの禁止と配慮 | 使用者は、過半数代表者であることや正当な行為をしたことを理由に不利益な取扱いをしないようにし、協定等に関する事務を円滑に遂行できるよう必要な配慮を行わなければならない（同第3項・第4項）。 |
出典：労働基準法施行規則第6条の2（e-Gov法令検索、参照日: 2026-11-04）、パンフレット「36協定が必要です」STEP1。
指針のリーフレットは、過半数組合の要件を満たさない場合や、過半数代表者の選出が適正に行われていない場合（使用者が指名した場合や社員親睦会の幹事などを自動的に選任した場合など）には36協定は無効、と書いています（厚生労働省「36協定で定める時間外労働及び休日労働について留意すべき事項に関する指針」リーフレット）。会社が「この人にお願いします」と決めて署名してもらう形は、ここに当たります。
様式には、この要件に対応するチェックボックスが3つあります。①時間外労働と休日労働を合算した時間数が1か月100時間未満・2〜6か月平均80時間を超えないこと、②協定の当事者が事業場の全ての労働者の過半数で組織する労働組合であるか、過半数を代表する者であること、③その過半数代表者が管理監督者でなく、投票・挙手等の手続で選出され、使用者の意向に基づき選出されたものでないこと。記載心得7は①にチェックが無い場合は有効な協定とならないとし、記載心得8は②③の要件を満たしていてもチェックが無ければ届出の形式上の要件に適合していないとしています。
様式第9号の書き方｜欄ごとの記入例（一般条項）
ここでは様式第9号の表面を上から順に並べます。会社名・数字はすべて説明のための想定例で、実在の会社や人のものではありません。公式の記載例は上のパンフレット（記載例①②）にあります。想定は、ソフトウェア開発を行う会社の本社事業場で、有効期間を2027年4月1日から1年間とする場合です。
| 様式の欄 | 書く中身（記載心得・パンフレットの言葉） | 想定例 |
|---|---|---|
| 労働保険番号・法人番号 | パンフレットは、労働保険番号は保険関係成立届の控えや労働保険年度更新申告書に、法人番号は国税庁の法人番号公表サイトで確認できると案内しています。 | （自社の番号） |
| 事業の種類・事業の名称・事業の所在地（電話番号） | 事業場名は会社名に支店名、工場名、営業所名等まで加えて書く。事業場ごとに締結し、届け出る。 | ソフトウェア業／〇〇株式会社 本社／〒・住所・電話 |
| 協定の有効期間 | 有効期間の始期は会社の1年の始期や賃金の締め日に合わせると運用しやすく、有効期間は1年とすることが望ましい（パンフレット）。 | 2027年4月1日から1年間 |
| 時間外労働をさせる必要のある具体的事由 | 時間外労働が必要になる事情を具体的に。 | 納期のひっ迫／月末月初の経理処理 |
| 業務の種類 | 業務を具体的に書き、区分を細分化して範囲を明確にする（記載心得1）。 | システム開発／経理 |
| 労働者数（満18歳以上の者） | 時間外労働または休日労働をさせることができる労働者の数（記載心得2）。 | 12人／3人 |
| 所定労働時間（1日） | 任意の欄。 | 8時間 |
| 延長することができる時間数「1日」 | 法定労働時間を超えて延長できる1日の限度となる時間数（記載心得3（1））。 | 3時間 |
| 同「1箇月」 | 起算日から1か月ごとの限度となる時間数を45時間（対象期間が3か月を超える1年単位の変形労働時間制の人は42時間）の範囲内で（記載心得3（2））。パンフレットは「必要最小限にとどめてください」。 | 30時間 |
| 同「1年」と起算日 | 起算日から1年の限度となる時間数を360時間（同320時間）の範囲内で（記載心得3（3））。起算日は1年間の時間外労働を計算する際の起点で、有効期間と同じく会社の1年の始期や賃金の締め日に合わせると運用しやすい（パンフレット）。 | 300時間／起算日 2027年4月1日 |
| ①と②の行 | ①は下記②に該当しない労働者、②は対象期間が3か月を超える1年単位の変形労働時間制により労働する労働者。②の上限は①より短い（記載心得4）。 | ①の行に記入 |
| 休日労働をさせる必要のある具体的事由・業務の種類・労働者数 | 時間外労働の欄と同じ考え方。 | 納期のひっ迫／システム開発／12人 |
| 所定休日 | 任意の欄。 | 土日・祝日 |
| 労働させることができる法定休日の日数 | 第35条の休日（1週1休または4週4休）に労働させることができる日数（記載心得5）。パンフレットは日数をできる限り少なく、時間数をできる限り短く、と求めています。 | 1か月に1日 |
| 労働させることができる法定休日における始業及び終業の時刻 | 法定休日に労働させることができる日の始業・終業の時刻（記載心得6）。 | 9:00〜18:00 |
| チェックボックス（合算100時間未満・平均80時間以内） | 内容を確認し、チェックする（記載心得7）。 | ☑ |
| 協定の成立年月日 | 労働者代表と協定を締結した日付。 | 2027年3月10日 |
| 協定の当事者の職名・氏名、選出方法 | 過半数組合の名称、または過半数代表者の職名・氏名と、その選出方法。 | 開発課 主任 〇〇／投票による選挙 |
| チェックボックス（過半数の代表であること／管理監督者でなく投票・挙手等で選出） | 内容を確認し、チェックする（記載心得8）。 | ☑☑ |
| 届出の日付・使用者の職名・氏名・宛先 | 届け出る日と使用者の職名・氏名。宛先は事業場を管轄する労働基準監督署長。押印・署名は令和3年4月1日以降不要。 | 代表取締役 〇〇／〇〇労働基準監督署長殿 |
出典：様式第9号（第16条第1項関係）の欄と記載心得1〜8、パンフレット「36協定届記載例①」（参照日: 2026-11-04）。想定例は説明用の値で、業種や繁忙の実態に合わせて必要最小限の時間数を決めてください。
時間数の欄で間違えやすいのは、「所定労働時間を超える時間」ではなく「法定労働時間を超える時間」で書く点です。記載心得3は、法定労働時間を超える時間数を記入し、所定労働時間を超える時間数も協定する場合は併せて記入できる（任意）としています。所定労働時間が7時間の会社で1日1時間の残業は、法定労働時間の8時間に収まるため、この欄で数える「法定労働時間を超える時間」には入りません。厚生労働省の解説も、法違反の有無は所定外労働時間ではなく法定外労働時間の超過時間で判断されると説明しています。
様式第9号の2の書き方｜特別条項の欄と記入例
限度時間を超えて時間外労働をさせることができるのは、第36条第5項の言葉で「通常予見することのできない業務量の大幅な増加等に伴い臨時的に限度時間を超えて労働させる必要がある場合」だけです。パンフレットは、予算・決算業務、ボーナス商戦に伴う業務の繁忙、納期のひっ迫、大規模なクレームへの対応、機械トラブルへの対応を例に挙げ、恒常的な長時間労働を招くおそれがあるものは認められないとしています。記載心得1（1）は「業務の都合上必要な場合」「業務上やむを得ない場合」といった書き方を認めないと明記しています。
| 2枚目の欄 | 書く中身（記載心得の言葉） | 想定例 |
|---|---|---|
| 臨時的に限度時間を超えて労働させることができる場合 | できる限り具体的に（記載心得1（1））。 | 大規模な仕様変更・システム障害への対応 |
| 業務の種類・労働者数（満18歳以上の者） | 1枚目と同じ考え方（同（2）（3））。 | システム開発／12人 |
| 起算日 | 1枚目の協定届の起算日と同じ年月日（同（4））。 | 2027年4月1日 |
| 1日（任意） | 延長することができる時間数。 | 5時間 |
| 1箇月：限度時間を超えて労働させることができる回数 | 月45時間（対象期間が3か月を超える1年単位の変形労働時間制の対象者は42時間）を超えて労働させることができる回数を6回の範囲内で（同（6））。 | 4回 |
| 1箇月：延長することができる時間数及び休日労働の時間数 | 法定労働時間を超える時間数と休日労働の時間数を合算した時間数を100時間未満の範囲内で（同（5））。 | 80時間 |
| 1箇月：限度時間を超えた労働に係る割増賃金率 | 限度時間を超える時間外労働の割増賃金の率。法定割増賃金率を超える率とするよう努める（同（7））。パンフレットは法定の割増率（25％）を超える率とするよう努めて、と書いています。 | 30％ |
| 1年：延長することができる時間数 | 起算日から1年の限度となる時間数を720時間の範囲内で。時間外労働のみの時間数で、休日労働は含まない（同（5）・様式の欄の注記）。パンフレットは、定める時間数は限度時間にできる限り近づけるよう努めて、と書いています。 | 600時間 |
| 1年：限度時間を超えた労働に係る割増賃金率 | 年360時間を超えて労働させる場合の割増賃金率。 | 30％ |
| 限度時間を超えて労働させる場合における手続 | 協定の締結当事者間の手続として「協議」「通告」等の具体的な内容（同（8））。 | 労働者代表への事前の通告 |
| 限度時間を超えて労働させる労働者に対する健康及び福祉を確保するための措置 | ①医師による面接指導 ②深夜業の回数制限 ③勤務間インターバル ④代償休日・特別な休暇 ⑤健康診断 ⑥連続休暇の取得 ⑦心とからだの相談窓口 ⑧配置転換 ⑨産業医等による助言・指導や保健指導 ⑩その他から番号を選び、具体的内容を書く（同（9））。 | ①③／対象者への医師の面接指導、終業から始業まで11時間の休息時間の確保 |
| チェックボックス・成立年月日・当事者・選出方法・使用者 | 様式第9号の2では、協定の成立年月日、労働者代表の職名・氏名と選出方法、使用者の職名・氏名、代表の要件の2つのチェックボックスは2枚目にだけあります（1枚目にあるのは合算100時間未満のチェックボックスだけ）。2枚目で内容を確認してチェックし、記入する。 | ☑☑☑／2枚目に記入 |
出典：様式第9号の2（第16条第1項関係）2枚目の欄と記載心得1〜3、パンフレット「36協定届記載例②」、指針第5条第3項（参照日: 2026-11-04）。想定例は説明用の値です。
健康福祉確保措置は書いて終わりではありません。施行規則第17条第2項は、措置の実施状況に関する記録を協定の有効期間中と満了後5年間（附則第71条により当分の間は3年間）保存するよう定めています。パンフレットは、1週間当たり40時間を超える労働時間が月45時間を超えて長くなるほど業務と脳・心臓疾患の発症との関連性が徐々に強まるとされていることを踏まえ、措置を定めて適切に実施するよう求めています。③の勤務間インターバルを制度として入れる会社は、働き方改革推進支援助成金の勤務間インターバル導入コースも合わせて確認できます。
時間外労働の上限｜限度時間と特別条項の上限の一覧
上限の数字は、第36条のどの項の話かで「時間外労働だけ」なのか「休日労働を含む」のかが変わります。ここを取り違えると、協定の数字が合っていても実績で違反になります。
| 区分 | 数字 | 数えるもの | 根拠 |
|---|---|---|---|
| 限度時間（原則） | 1か月45時間・1年360時間 | 時間外労働だけ（休日労働は含まない） | 第36条第3項・第4項 |
| 対象期間が3か月を超える1年単位の変形労働時間制 | 1か月42時間・1年320時間 | 同上 | 第36条第4項 |
| 特別条項・1年 | 720時間を超えない範囲 | 時間外労働だけ | 第36条第5項 |
| 特別条項・1か月 | 100時間未満 | 時間外労働と休日労働の合計 | 第36条第5項 |
| 限度時間を超えられる月数 | 1年について6か月以内 | 月45時間（42時間）を超える月の数 | 第36条第5項 |
| 協定の数字にかかわらず守る実績の上限 | 1か月100時間未満、2〜6か月の各平均80時間以内 | 時間外労働と休日労働の合計 | 第36条第6項第2号・第3号 |
| 坑内労働その他の健康上特に有害な業務 | 1日2時間を超えない | 時間外労働 | 第36条第6項第1号・施行規則第18条 |
出典：労働基準法第36条第3〜6項、労働基準法施行規則第18条（e-Gov法令検索、参照日: 2026-11-04）。
第6項の「月100時間未満・2〜6か月平均80時間以内」は、特別条項の有無に関係なく、協定の範囲で働かせた場合にも守る要件です。厚生労働省の解説は、時間外労働が44時間で特別条項に当たらない月でも、休日労働が56時間あれば合計が100時間以上となり法律違反になる例を挙げています。「2〜6か月」は起算日をまたぐ連続した期間を含みます（記載心得7）。
「休日労働」は法定休日の労働です。解説は、毎週土曜・日曜を所定休日とし日曜を法定休日と定めている事業場なら、土曜の労働は法定休日労働には当たらず、月曜から土曜の労働が40時間を超えた分は時間外労働に数える、と説明しています。所定休日の出勤を休日労働の欄で数えると、時間外労働の集計が漏れます。
新技術・新商品の研究開発業務には第3項から第5項と第6項第2号・第3号が適用されません（第36条第11項）。建設の災害復旧・復興、自動車運転の業務、医師は第139条から第141条の読み替えで扱いが異なり、様式も上の一覧のとおり別です。これらに当たる会社は、各パンフレットの記載例で確かめてください。
届出の方法と時期｜労働基準監督署・電子申請・本社一括届出
届出先は、事業場の所在地を管轄する労働基準監督署長です（施行規則第16条第1項）。パンフレットは、一つの会社に複数の事業部門がある場合、同一の場所にある事業部門は原則一つの事業場、別の場所にある事業部門は原則別々の事業場で、営業部門と製造部門の住所が別なら部門ごとに締結して部門ごとの管轄署へ届け出る、と説明しています。管轄署は厚生労働省の都道府県労働局・労働基準監督署の所在地一覧から探せます。
時期は「有効期間が始まる前」です。パンフレットは、36協定は締結したあと所轄労働基準監督署に届出を行わなければ有効な36協定届とはならないとし、有効期間の開始前までに届出を行うよう求めています。4月1日始まりの協定なら3月中に出す段取りになりますが、厚生労働省の電子申請様式作成支援ツールの案内ページは、例年3月中旬から下旬に36協定届等の電子申請が集中し処理に時間を要する場合があるとして、その期間を避けた早めの申請を呼びかけています。
| 方法 | 内容（公式の案内の範囲） |
|---|---|
| 窓口・郵送 | 所轄の労働基準監督署へ。様式の記載で困る場合は労働基準監督署の相談コーナー（労働時間相談・支援コーナー）で相談できます（主要様式ダウンロードコーナー・パンフレット）。 |
| e-Gov電子申請 | デジタル庁のe-Gov電子申請から。アカウント登録、ブラウザの設定、アプリケーション（Windows／Mac）のインストールの3ステップで、申請はパソコンのアプリで行い、スマートフォンから届出はできません（同サイト）。厚生労働省の案内では、令和3年4月1日から電子署名・電子証明書が不要です。 |
| 労働条件ポータルサイト「確かめよう労働条件」 | 36協定届・1年単位の変形労働時間制に関する協定届・就業規則（変更）届の3つは、厚生労働省の電子申請様式作成支援ツールから申請できます。GビズIDかサイトのアカウントでログインし、ツール上で届出の資料を作って協定を結んでから申請する使い方と、ツール外で作った協定の内容を入力して申請する使い方があります。リーフレットは、内容の異なる協定の一括届出、本社一括届出のCSVファイルの自動作成、届出先の労働基準監督署の自動選択、有効期間満了30日前のリマインドと前回内容の複写の4つの機能を挙げています。 |
| 本社一括届出 | 時間外・休日労働協定届、就業規則届、1年単位の変形労働時間制に関する協定届などは、条件を満たせば本社で各事業場の分を一括して本社の所轄署に届け出られます。36協定届の条件は、労働保険番号・事業の種類・事業の名称・事業の所在地（電話番号）・労働者数（満18歳以上の者）・協定成立年月日・（労働者側）協定当事者以外の協定内容が同一であること。電子申請の場合に限り、労働者代表が事業場ごとに異なっていても一括届出ができます。電子申請では「一括届出事業場一覧作成ツール」で作ったCSVファイルの添付が必要で、令和8年9月5日以降は過去に公開されていたツールは使えないため、案内ページから取り直します。 |
出典：厚生労働省「労働基準法等の規定に基づく届出等の電子申請について」、同「労働基準法等の電子申請に関する基本的な流れ」パンフレット（本社一括届出手続）、リーフレット「労働条件ポータルサイト『確かめよう労働条件』から電子申請ができるようになりました」、e-Gov電子申請トップページ（参照日: 2026-11-04）。
e-Govで申請する時の細かい注意として、厚生労働省は「36協定届の電子申請に係る注意事項」で、e-Govの様式に協定事項の全てを記入できない場合は入力必須項目に必要最小限の内容を入れ、詳細を記した労使協定書等を添付して届け出られると案内しています（令和6年12月3日追記）。
届け出た後は、労働者への周知が要ります。第106条第1項は、第36条第1項の協定を、常時各作業場の見やすい場所へ掲示または備え付ける、書面を交付する、その他厚生労働省令で定める方法で労働者に周知させなければならないと定め、施行規則第52条の2は3つ目の方法として、使用者のコンピュータのファイル等に記録し各作業場に労働者が常時確認できる機器を設置することを挙げています。パンフレットも「届出後のチェックポイント」として周知を挙げています。
翌年以降は、協定を更新しようとする時、使用者はその旨の協定を所轄労働基準監督署長に届け出ることで本来の届出に代えることができます（施行規則第16条第3項）。いずれにしても、前の有効期間が切れる前に次の協定の締結と届出を済ませる必要があります。
36協定を結ばずに残業させた時・上限を超えた時の罰則
36協定が無いまま、または届け出ないまま法定労働時間を超えて働かせると、第32条（法定休日なら第35条）に違反します。第119条第1号は、第32条・第35条・第36条第6項・第37条などに違反した者を「六月以下の拘禁刑又は三十万円以下の罰金に処する」と定めています。刑法等の一部を改正する法律が令和7年6月1日に施行され、現在の条文の表記は「拘禁刑」です。
協定があっても、時間外労働と休日労働の合計が1か月100時間以上になった場合や2〜6か月平均で80時間を超えた場合は第36条第6項の違反で、同じ第119条の対象です。様式の記載心得3も、本欄の時間数にかかわらずこの場合は労働基準法違反になると注意しています。協定の周知を怠った場合（第106条）は第120条の30万円以下の罰金の対象です。第121条は、違反行為をした者が事業主のために行為した代理人・使用人などの従業者である場合に、事業主にも罰金刑を科すと定めています（事業主が違反の防止に必要な措置をした場合を除く）。
罰則の手前の話として、指針第3条は、協定の範囲内で労働させた場合であっても使用者は労働契約法第5条の安全配慮義務を負うと定めています（労働基準法第三十六条第一項の協定で定める労働時間の延長及び休日の労働について留意すべき事項等に関する指針）。実際にどう扱われるかは事案ごとに労働基準監督署が判断します。協定が無い、上限を超えていたと気づいた時は、事業場を管轄する労働基準監督署か社会保険労務士に相談してください。
11月の過重労働解消キャンペーンと監督指導の結果
厚生労働省は2026年9月15日、長時間労働が疑われる事業場に対する令和7年度の監督指導結果を公表しました。対象は、時間外・休日労働時間数が1か月当たり80時間を超えていると考えられる事業場や、過労死等に係る労災請求が行われた事業場などです。
| 項目（令和7年4月〜令和8年3月） | 数字 |
|---|---|
| 監督指導の実施事業場 | 29,150事業場 |
| 違法な時間外労働があったもの（是正勧告書を交付） | 11,228事業場（38.5％） |
| うち、時間外・休日労働の実績が最も長い労働者の時間数が月80時間を超えるもの | 4,991事業場（44.5％） |
| うち、月100時間を超えるもの | 2,842事業場（25.3％） |
| 賃金不払残業があったもの | 1,901事業場（6.5％） |
| 過重労働による健康障害防止措置が未実施のもの | 5,919事業場（20.3％） |
| 労働時間の把握が不適正なため指導したもの（指導票を交付） | 4,045事業場（13.9％） |
出典：厚生労働省「長時間労働が疑われる事業場に対する令和７年度の監督指導結果を公表します」（2026年9月15日、参照日: 2026-11-04）。発表の言葉は「違法な時間外労働を確認したため、是正・改善に向けた指導を行いました」です。
同じ発表で厚生労働省は、今後も長時間労働の是正に向けた取組を積極的に行うとともに、11月の「過重労働解消キャンペーン」期間中に重点的な監督指導を行う、としています。続いて2026年10月30日には、2026年11月7日（土）を特別労働相談受付日とし、労働基準監督官による無料電話相談「過重労働解消相談ダイヤル」（0120-794-713、9:00〜17:00、全国8労働局）を実施すること、11月1日から7日までを「過重労働相談受付集中期間」として労働相談や労働基準法違反などの問題がある事業場の情報を受け付けることを発表しました（厚生労働省「無料の電話相談『過重労働解消相談ダイヤル』等を実施します」）。
会社の側でこの時期にしておきたいのは、協定と実績の突き合わせです。厚生労働省の解説は、①時間外労働が協定の上限内か、②休日労働の回数・時間が協定の範囲内か、③特別条項の回数が協定の回数以内か、④月の時間外労働と休日労働の合計が100時間以上になっていないか、⑤どの2〜6か月の平均をとっても80時間を超えていないか、をチェックポイントに挙げています。上の発表で指導票の交付の理由に挙がった「労働時間の把握」（4,045事業場・13.9％）は、この突き合わせの土台です。
残業を減らす取り組みに使える助成金
パンフレットは、相談先として労働基準監督署の「労働時間相談・支援コーナー」と各都道府県の働き方改革推進支援センターを、生産性向上の支援として働き方改革推進支援助成金とよろず支援拠点を案内しています。働き方改革推進支援助成金の全体像は働き方改革推進支援助成金とは？5コースの上限額と申請、時間外労働の削減や年休の取得促進に取り組むコースは労働時間短縮・年休促進支援コースにまとめています。勤怠の集計を仕組みで変える案は働き方改革助成金でAI勤怠導入5ステップで扱っています。各コースの要件と締切は、それぞれの記事と交付要綱で確かめてください。
【要注意】36協定で読み違えやすい4点
1. 36協定を結べば何時間でも残業させられる
❌ 協定を出してあるので、繁忙期は上限を気にせず残業を頼んでいる。
⭕ 協定で定められる時間は限度時間（月45時間・年360時間）の範囲内で、協定した時間数の中でしか延長できません。限度時間を超えるには特別条項が要り、それでも年720時間・月100時間未満・2〜6か月平均80時間・年6回の枠があります（第36条第3〜6項）。
2. 特別条項を付ければ上限は無い
❌ 「業務上やむを得ない場合」と書いた特別条項があるので、月に何時間でも可能だと考えている。
⭕ 特別条項は臨時的な特別の事情がある場合に限られ、「業務の都合上必要な場合」「業務上やむを得ない場合」という書き方は認められません（記載心得1（1））。数字の上限は上の一覧のとおりで、実績が月100時間以上または2〜6か月平均80時間超なら協定の内容にかかわらず法違反です（パンフレット）。
3. 社内で結んでいれば届け出なくてもよい
❌ 労働者代表と書面は交わしたが、監督署には出していない。
⭕ 第36条第1項は、協定をし、これを行政官庁に「届け出た場合においては」労働時間を延長できると書いています。パンフレットも、届出を行わなければ有効な36協定届とはならないとし、有効期間の開始前の届出を求めています。
4. 管理職は全員対象外・10人未満の会社なら要らない
❌ 課長以上は全員36協定の人数から外している。社員が8人なので36協定も就業規則も関係ないと思っている。
⭕ 労働時間・休憩・休日の規定が適用されないのは第41条の各号に当たる人で、第2号は「監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者」です。パンフレットは管理監督者を、労働条件の決定その他の労務管理について経営者と一体的な立場にある人と説明しています。役職名だけで決まるものではなく、迷う場合は労働基準監督署か社会保険労務士に確かめてください。人数の線引きがあるのは就業規則の作成・届出義務（第89条・常時10人以上）で、第36条には人数の線引きがありません。10人未満の会社が助成金の申請で就業規則の代わりに出す書類は就業規則の申立書｜10人未満の記入例にまとめています。
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よくある質問
36協定がない会社は違法ですか？
法定労働時間（1日8時間・1週40時間）を超える労働も法定休日の労働もさせないなら、36協定は要りません。パンフレットの流れ図も、1日8時間または1週40時間を超える労働が見込まれなければ「36協定は不要」としています。見込まれるのに協定が無い、または届け出ていない状態で残業させると第32条・第35条の違反になり、第119条の罰則の対象です。
36協定は管理職にも必要ですか？
第41条は、第2号の「監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者」などに、労働時間・休憩・休日に関する規定を適用しないと定めていて、第36条もこの章の労働時間に関する規定です。ただし管理監督者に当たるかは役職名ではなく実態で判断され、パンフレットは経営者と一体的な立場にある人と説明しています。課長・店長という肩書きだけで全員を外すと、実態が管理監督者でない人の残業が協定の外に出てしまいます。厚生労働省の労務管理担当者向けQ&Aは、第41条各号の労働者にも深夜労働の割増賃金の支払は必要と説明しています（スタートアップ労働条件 Q&A）。管理監督者は過半数代表者にもなれません（施行規則第6条の2）。
36協定届は電子申請できますか？
できます。e-Gov電子申請と、厚生労働省の労働条件ポータルサイト「確かめよう労働条件」の電子申請様式作成支援ツールの2つの入口があり、後者は36協定届・1年単位の変形労働時間制に関する協定届・就業規則（変更）届に対応しています。令和3年4月1日から電子署名・電子証明書は不要です。本社一括届出は、電子申請なら労働者代表が事業場ごとに違っていても行えます。
36協定届の新様式はどこでダウンロードできますか？
厚生労働省の「主要様式ダウンロードコーナー（労働基準法等関係主要様式）」に、様式第9号・第9号の2をはじめ研究開発・建設・自動車運転・特定医師の各様式がWordで置かれています（様式第9号・第9号の2の更新日は令和7年6月1日。研究開発の様式第9号の3には更新日の表示がありません）。令和3年4月1日以降の様式は使用者の押印・署名が不要で（職名・氏名は記入します）、労働者代表の選出に関するチェックボックスがあります。記載例は同じページからパンフレットへ案内されています。
36協定は毎年届け出る必要がありますか？
対象期間は1年間に限られ（第36条第2項第2号）、パンフレットは有効期間を1年とすることが望ましいとしています。有効期間が終われば新しい協定を結んで届け出ます。更新しようとする時は、その旨の協定を所轄労働基準監督署長に届け出ることで本来の届出に代えられます（施行規則第16条第3項）。いずれも前の有効期間が切れる前に済ませます。
36協定を届け出た後、社員に知らせる必要はありますか？
あります。第106条第1項は、第36条第1項の協定を、常時各作業場の見やすい場所への掲示・備え付け、書面の交付、または電子ファイルに記録して各作業場に常時確認できる機器を置く方法（施行規則第52条の2）で労働者に周知させるよう定めています。違反は第120条の30万円以下の罰金の対象です。
36協定を結んで届け出る段取り｜準備から周知まで
- 事業場ごとに、残業や休日労働が必要な業務・人数・見込みの時間数を洗い出し、限度時間（月45時間・年360時間）に収まるか、臨時的な特別の事情で超える月があるかを決める（様式第9号か第9号の2か）。
- 過半数で組織する労働組合が無ければ、36協定を結ぶ代表を選ぶことを明らかにしたうえで、投票・挙手などで過半数代表者を選ぶ。管理監督者は除く。使用者が指名しない。
- 様式に協定の内容を書く。時間数は法定労働時間を超える時間で、必要最小限に。特別条項は事由を具体的に、回数・割増賃金率・手続・健康福祉確保措置まで埋める。
- 3つのチェックボックスの内容を労使で確認してチェックし、成立年月日・当事者・選出方法を書く。
- 有効期間の開始前に、事業場の所轄労働基準監督署長へ届け出る（窓口・郵送・e-Gov・確かめよう労働条件・条件を満たす場合は本社一括届出）。
- 届け出た協定を掲示・備え付け・書面交付・電子ファイルのいずれかで労働者に周知する。
- 毎月、時間外労働と休日労働の合計を把握し、月100時間未満・2〜6か月平均80時間以内と特別条項の回数を管理する。健康福祉確保措置の実施状況を記録して保存する。
- 有効期間が切れる前に、次の協定の締結と届出を済ませる。
勤怠の集計や労務の仕組みをAIやITツールで見直したい場合は、お問い合わせフォームからご相談いただけます（36協定の作成や届出の代行はお受けしていません）。
参考・出典
- 労働基準法（第32条・第35条・第36条・第37条・第41条・第89条・第106条・第119条〜第121条・第139条〜第141条） — e-Gov法令検索（参照日: 2026-11-04）
- 労働基準法施行規則（第6条の2・第16条・第17条・第18条・第52条の2・第70条・附則第71条、令和7年厚生労働省令第62号の附則） — e-Gov法令検索（参照日: 2026-11-04）
- 主要様式ダウンロードコーナー（労働基準法等関係主要様式）（様式第9号・様式第9号の2のWordと記載心得） — 厚生労働省（参照日: 2026-11-04）
- 時間外労働や休日労働をさせる場合には「36協定」が必要です（PDF・記載例①②つき） — 都道府県労働局・労働基準監督署（参照日: 2026-11-04）
- 時間外労働の上限規制 わかりやすい解説（PDF） — 厚生労働省（参照日: 2026-11-04）
- 36協定で定める時間外労働及び休日労働について留意すべき事項に関する指針（リーフレット・PDF）・指針の全文（PDF） — 厚生労働省（参照日: 2026-11-04）
- 労働基準法等の規定に基づく届出等の電子申請について・労働基準法等の電子申請に関する基本的な流れ（PDF・本社一括届出手続）・36協定届の電子申請に係る注意事項について（PDF）・労働条件ポータルサイト「確かめよう労働条件」から電子申請ができるようになりました（PDF） — 厚生労働省（参照日: 2026-11-04）
- 電子申請様式作成支援ツールについて・年俸制と割増賃金に関するQ&A — 厚生労働省 スタートアップ労働条件（参照日: 2026-11-04）
- e-Gov電子申請 — デジタル庁（参照日: 2026-11-04）
- 長時間労働が疑われる事業場に対する令和７年度の監督指導結果を公表します（2026年9月15日） — 厚生労働省（参照日: 2026-11-04）
- 無料の電話相談「過重労働解消相談ダイヤル」等を実施します（2026年10月30日） — 厚生労働省（参照日: 2026-11-04）
- 都道府県労働局（労働基準監督署、公共職業安定所）所在地一覧 — 厚生労働省（参照日: 2026-11-04）
この記事は補助金ナビ編集部がお届けしました。
免責事項
本記事の情報は2026年11月4日時点の法令（e-Gov法令検索）と厚生労働省・都道府県労働局の公表資料に基づく参考情報です。法令、様式、指針の内容は変わる場合があります。自社の協定の内容、労働者代表の選び方、管理監督者の範囲など個別の事案で迷う場合は、事業場を管轄する労働基準監督署か社会保険労務士にご確認ください。本記事の情報に基づく手続きの結果について、当サイトは一切の責任を負いません。
