2026年11月5日時点で、労働条件通知書は、会社（使用者）が人を雇う時に、契約期間・就業の場所・業務・始業終業・休日・休暇・賃金・退職に関する事項を書面で示すための書類で、根拠は労働基準法第15条と労働基準法施行規則第5条です。パート・アルバイト・契約社員（短時間労働者・有期雇用労働者）には、パートタイム・有期雇用労働法第6条と同法施行規則第2条の5つの事項（昇給の有無・退職手当の有無・賞与の有無・待遇の違いの説明を求めることができる旨・相談窓口）も文書で示します。このうち「説明を求めることができる旨」は2026年10月1日に加わった事項で、厚生労働省のモデル様式も同じ日から新しい版に変わりました（e-Gov法令検索「労働基準法」第15条、同「労働基準法施行規則」第5条、同「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律施行規則」第2条、厚生労働省 主要様式ダウンロードコーナー）。
書き方で迷いやすいのは3点です。1つ目は、書面で渡さないといけない事項と、制度を設けている場合にだけ示せばよい事項の線引き（施行規則第5条第1項と第3項）。2つ目は、パート・有期の人に足す5つの事項と、新しい様式に増えた「説明を求めることができる窓口」の行の書き方。3つ目は、渡す時期と渡し方（有期契約の更新の時にも要るか、電子メールで送ってよいか）です。この記事では、新しい一般労働者用の様式を上から欄ごとに表にして、記載要領の言葉で書き方を整理します。
最終更新：2026年11月5日。この記事は、労働基準法・パートタイム・有期雇用労働法・労働契約法と各施行規則の条文（e-Gov法令検索）、厚生労働省のモデル労働条件通知書（2026年10月1日以降の様式と前の様式）、2026年10月1日施行の改正のリーフレットと周知Q&A、2024年4月の明示ルール変更のパンフレットとQ&A、労働局の案内を読んで整理したものです。新旧のモデル様式は2026年11月4日時点で取得し、欄と記載要領を1行ずつ見比べました。
労働条件通知書とは｜労働基準法第15条の書面と雇用契約書との違い
労働基準法第15条第1項の条文はこうです。「使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない」。
後段の「厚生労働省令で定める事項」と「方法」を決めているのが労働基準法施行規則第5条です。第3項は書面で示す事項を第1項第1号から第4号まで（昇給に関する事項を除く）とし、第4項はその方法を「書面の交付」と定めています。つまり「労働条件通知書」という名前は第15条と施行規則第5条の条文には出てこず、第15条の書面の交付のために厚生労働省が用意したモデル様式の題名が「労働条件通知書」です。
雇用契約書との違いは、根拠の条文で分けると分かりやすくなります。労働契約法第4条第2項は「労働者及び使用者は、労働契約の内容（期間の定めのある労働契約に関する事項を含む。）について、できる限り書面により確認するものとする」と定めています。通知書は使用者が明示する義務の書面、雇用契約書は労使がその内容を確認する書面です（e-Gov法令検索「労働契約法」第4条）。
| 書類 | 根拠の条文 | 条文の言葉 |
|---|---|---|
| 労働条件通知書 | 労働基準法第15条第1項・施行規則第5条第3項・第4項 | 使用者が「明示しなければならない」。書面で示す事項は「書面の交付」の方法による |
| 雇用契約書（労働契約書） | 労働契約法第4条第2項 | 労働者及び使用者は、労働契約の内容について「できる限り書面により確認するものとする」 |
1枚の書面で両方を兼ねられるかについて、公式の資料が言っているのは次の範囲です。モデル様式の注記は「本通知書の交付は、労働基準法第15条に基づく労働条件の明示及び…パートタイム・有期雇用労働法第6条に基づく文書の交付を兼ねるものであること」と、2つの法律の明示を1枚で兼ねると書いています。また「この通知書はモデル様式であり、労働条件の定め方によっては、この様式どおりとする必要はないこと」とあり、厚生労働省のパンフレットも「労働条件を明示する書面の様式は自由です」としています（モデル労働条件通知書（一般労働者用・PDF）、厚生労働省「2024年4月からの労働条件明示のルール変更 備えは大丈夫ですか？」（PDF））。雇用契約書に第5条第3項の事項を全部書いて渡した場合に第15条の明示として足りるかは、その書面の中身によるので、迷う時は労働基準監督署か社会保険労務士に確かめてください。
書面で示す事項｜労働基準法施行規則第5条第1項の一覧
何を示すかは施行規則第5条第1項が第1号から第11号まで（第1号の2・第1号の3・第4号の2を含めて14の号）で決めています。ただし書で2つの例外があり、第1号の2（更新の基準）は「期間の定めのある労働契約であって…更新する場合があるものの締結の場合に限り」、第4号の2から第11号までは「使用者がこれらに関する定めをしない場合においては、この限りでない」とされています。第3項が書面で示すと定めるのは第1号から第4号まで（昇給を除く）です。
| 号 | 事項（条文の言葉） | 書面の交付等 | 補足 |
|---|---|---|---|
| 一 | 労働契約の期間に関する事項 | 要る | 期間の定めの有無と、ある場合はその期間 |
| 一の二 | 有期労働契約を更新する場合の基準に関する事項（通算契約期間又は更新回数に上限の定めがある場合には当該上限を含む） | 要る | 更新する場合がある有期労働契約の締結の場合に限る。更新上限の明示は2024年4月に加わった |
| 一の三 | 就業の場所及び従事すべき業務に関する事項（就業の場所及び従事すべき業務の変更の範囲を含む） | 要る | 「変更の範囲」は2024年4月に加わった |
| 二 | 始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて就業させる場合における就業時転換に関する事項 | 要る | ― |
| 三 | 賃金（退職手当及び第5号に規定する賃金を除く）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項 | 要る（昇給に関する事項を除く） | 昇給は書面の交付等の対象から外れている（第15条第1項前段の明示は要る）。ただしパート・有期の人には「昇給の有無」を文書で示す（次の節） |
| 四 | 退職に関する事項（解雇の事由を含む） | 要る | ― |
| 四の二 | 退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項 | 定めをした場合に明示 | パート・有期の人には「退職手当の有無」を文書で示す |
| 五 | 臨時に支払われる賃金（退職手当を除く）、賞与及び第8条各号に掲げる賃金並びに最低賃金額に関する事項 | 定めをした場合に明示 | パート・有期の人には「賞与の有無」を文書で示す |
| 六 | 労働者に負担させるべき食費、作業用品その他に関する事項 | 定めをした場合に明示 | ― |
| 七 | 安全及び衛生に関する事項 | 定めをした場合に明示 | ― |
| 八 | 職業訓練に関する事項 | 定めをした場合に明示 | ― |
| 九 | 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項 | 定めをした場合に明示 | ― |
| 十 | 表彰及び制裁に関する事項 | 定めをした場合に明示 | ― |
| 十一 | 休職に関する事項 | 定めをした場合に明示 | ― |
第2項には「使用者は…明示しなければならない労働条件を事実と異なるものとしてはならない」とあります。通知書に書く内容は、実際の働き方に合わせます。
有期契約で、その契約期間中に労働契約法第18条第1項の無期転換の申込みができることになる場合（同一の使用者との有期労働契約の通算が5年を超える場合）は、第5項・第6項により、第1項の事項に加えて「無期転換申込みに関する事項」と「無期転換後の労働条件」を明示します。無期転換申込みに関する事項と、無期転換後の労働条件のうち第1号・第1号の3から第4号まで（昇給を除く）は書面で示します。この「無期転換申込機会」「無期転換後の労働条件」の明示も、2024年4月の改正で加わったものです（厚生労働省「2024年4月から労働条件明示のルールが変わりました」（PDF））。
パート・アルバイト・契約社員に足す5つの事項｜パートタイム・有期雇用労働法第6条
パートタイム・有期雇用労働法第2条は、「短時間労働者」を1週間の所定労働時間が同一の事業主に雇用される通常の労働者に比し短い労働者、「有期雇用労働者」を事業主と期間の定めのある労働契約を締結している労働者と定義しています。呼び名がパートでもアルバイトでも契約社員でも、この定義に当たれば対象です。
第6条第1項は、事業主が短時間・有期雇用労働者を雇い入れたときは「速やかに」、労働基準法第15条第1項の書面の事項以外で厚生労働省令で定めるもの（特定事項）を「文書の交付その他厚生労働省令で定める方法」により明示しなければならないと定めています。その特定事項が施行規則第2条第1項の次の5つです（e-Gov法令検索「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律」第2条・第6条・第14条・第31条）。
| 号 | 事項（条文の言葉） | 新しい様式での書き方 |
|---|---|---|
| 一 | 昇給の有無 | 賃金の欄の「8 昇給（有（時期、金額等）、無）」 |
| 二 | 退職手当の有無 | 賃金の欄の「10 退職金（有（時期、金額等）、無）」 |
| 三 | 賞与の有無 | 賃金の欄の「9 賞与（有（時期、金額等）、無）」 |
| 四 | 法第14条第2項の規定による説明を求めることができる旨 | その他の欄の「次の窓口に対して通常の労働者との間の待遇の相違（内容・理由）等について説明を求めることができる。部署名・担当者職氏名（連絡先）」。2026年10月1日から |
| 五 | 短時間・有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する事項に係る相談窓口 | その他の欄の「雇用管理の改善等に関する事項に係る相談窓口 部署名・担当者職氏名（連絡先）」 |
第4号の「説明を求めることができる旨」は、2026年10月1日施行の施行規則の改正で加わりました。厚生労働省のリーフレットは「現行の明示事項に加え、新たに『待遇の相違の内容・理由等に関する説明を求めることができる』旨の明示が必要となります（違反した者は10万円以下の過料に処されます）」と案内しています。条文では第31条が「第六条第一項の規定に違反した者は、十万円以下の過料に処する」と定めています（厚生労働省リーフレット「パートタイム・有期雇用労働者に関するルールが変わります（令和８年10月１日施行）」詳細版（PDF））。
説明を求められた時の会社の義務は第14条第2項にあります。事業主は、雇用する短時間・有期雇用労働者から求めがあったときは、その労働者と通常の労働者との間の待遇の相違の内容及び理由と、第6条から第13条までの措置を決めるに当たって考慮した事項を説明しなければなりません。第3項は、説明を求めたことを理由とする解雇その他不利益な取扱いを禁じています。施行規則第2条第2項には、第5条と同じように「事実と異なるものとしてはならない」という定めもあります。
同じ2026年10月1日に同一労働同一賃金ガイドライン（短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針）と雇用管理指針も改正されましたが、手当ごとの考え方はこの記事では扱いません。改正の中身は厚生労働省の同一労働同一賃金特集ページに概要・新旧対照表・Q&Aがあります。
パート・アルバイトを正社員にする時の助成金の記事は、キャリアアップ助成金とは？正社員化コースとキャリアアップ助成金は誰がもらえる？対象者にまとめています（この記事は通知書の書き方の記事で、助成金の要件はそれぞれの支給要領で確かめてください）。
2026年10月のモデル様式で変わった所｜新旧の比較
厚生労働省の主要様式ダウンロードコーナーには、労働条件通知書のモデル様式が2つの日付で並んでいます。令和5年10月12日更新の様式には「※令和８年９月30日までは、こちらの様式を使用することができます。」、令和8年4月30日更新の様式には「※令和８年10月１日以降は、こちらの様式を使用してください。」と書かれています。日雇型については「日雇型の様式は、従前と同じものです。」「日雇型の様式については、令和８年10月１日以降も引き続き使用することができます。」とあります。
一般労働者用（常用、有期雇用型）の新旧のPDFを開いて1行ずつ比べた結果が次の表です。違いは「その他」の欄と記載要領の12に集まっていて、ほかの欄は行の折り返しの位置が違うだけでした。
| 場所 | 前の様式（令和5年10月12日更新） | 新しい様式（令和8年4月30日更新） |
|---|---|---|
| 「その他」の欄 | 「雇用管理の改善等に関する事項に係る相談窓口 部署名 担当者職氏名（連絡先）」の行 | その上に「次の窓口に対して通常の労働者との間の待遇の相違（内容・理由）等について説明を求めることができる。部署名 担当者職氏名（連絡先）」の行が加わった |
| 記載要領12 | 相談窓口は「事業主が短時間労働者及び有期雇用労働者からの苦情を含めた相談を受け付ける際の受付先を記入すること」 | パートタイム・有期雇用労働法第14条第2項の説明義務と、説明を求めることができることを書面の交付等により明示する義務の説明が加わった。「通常の労働者」は会社における呼称（正社員等）に置き換えて記載して差し支えない。申出先を記入する。「部署名」「担当者職氏名」は申出先・受付先を特定できるように記載すれば足り、「連絡先」は電話番号、メールアドレス等。申出先と相談の受付先が同じ場合は、相談窓口の欄に「同上」等と記載して差し支えない |
| そのほかの欄 | 契約期間・就業の場所・業務・始業終業・休日・休暇・賃金・退職に関する事項の欄と、記載要領1〜11・13・14は同じ文 | |
短時間労働者用（常用、有期雇用型）の新しい様式にも、同じ「説明を求めることができる」の行と記載要領の文があります（2026年11月4日に短時間労働者用の様式（PDF）を開いて確かめました）。派遣労働者用・建設労働者用・林業労働者用の常用、有期雇用型も同じ日付で新しい様式が置かれていますが、中身はこの記事では比べていません。
欄ごとの書き方｜一般労働者用の新しい様式の記入例
新しい一般労働者用の様式を上から順に、欄・記載要領の決まり・想定例の3列で並べます。表の中の会社名・部署名・時刻・日付・金額・日数はすべて想定例で、実在の会社や人のものではありません。自社の労働条件に置き換えてください。記載要領は様式の末尾にある「【記載要領】」の番号です。
| 欄 | 記載要領の決まり | 想定例 |
|---|---|---|
| 日付・宛名・事業場名称・所在地・使用者職氏名 | 記載要領1: 当該労働者の労働条件の決定について権限をもつ者が作成し、本人に交付する | （想定例）2026年11月20日／○○ ○○ 殿／事業場名称・所在地／使用者職氏名 |
| 契約期間 | 期間の定めなし／あり（年月日〜年月日）。定めありの場合は、1 契約の更新の有無［自動的に更新する・更新する場合があり得る・契約の更新はしない・その他］、2 更新の判断基準（契約期間満了時の業務量・勤務成績、態度・能力・会社の経営状況・従事している業務の進捗状況・その他）、3 更新上限の有無（無・有（更新○回まで／通算契約期間○年まで））。記載要領4: 労働基準法に定める範囲内とし、更新の有無・判断基準（複数可）・更新上限の有無を明示。通算契約期間が5年を超える有期労働契約の締結の場合は、無期転換申込機会と無期転換後の労働条件を明示（本契約からの変更の有無（変更がある場合はその内容を含む）を明示するか、変更の有無にかかわらず明示すべき事項ごとにその内容を明示） | （想定例）期間の定めあり（2026年12月1日〜2027年11月30日）／更新する場合があり得る／判断基準: 契約期間満了時の業務量、勤務成績、態度／更新上限 有（通算契約期間5年まで） |
| 就業の場所・従事すべき業務の内容 | 「雇入れ直後」と「変更の範囲」の両方を書く。記載要領5: 雇入れ直後のもの及び将来の就業場所や従事させる業務の変更の範囲を明示 | （想定例）就業の場所: 雇入れ直後は本社事務所、変更の範囲は会社の定める事業所／業務: 雇入れ直後は経理事務、変更の範囲は会社の定める業務 |
| 始業、終業の時刻、休憩時間、就業時転換、所定時間外労働の有無 | 1 始業・終業の時刻（(1)〜(5)のうち該当するもの一つに○。変形労働時間制等・フレックスタイム制・事業場外みなし労働時間制・裁量労働制が適用される場合はその制度の行）、2 休憩時間（分）、3 所定時間外労働の有無。記載要領6: 当該労働者に適用される具体的な条件を明示。交替制はシフト毎の始業・終業の時刻。記載要領9: 内容が膨大な場合は、所定時間外労働の有無以外は、勤務の種類ごとの考え方を示した上で就業規則の関係条項名を網羅的に示すことで足りる | （想定例）始業9時00分・終業18時00分／休憩60分／所定時間外労働 有 |
| 休日 | 定例日（毎週○曜日、国民の祝日、その他）、非定例日（週・月当たり○日）、1年単位の変形労働時間制の場合は年間○日。記載要領7: 所定休日について曜日又は日を特定して記載 | （想定例）定例日: 毎週土曜日・日曜日、国民の祝日 |
| 休暇 | 1 年次有給休暇（6か月継続勤務した場合→○日、継続勤務6か月以内の年休の有無、時間単位年休の有無）、2 代替休暇の有無、3 その他の休暇（有給・無給別）。記載要領8: 年次有給休暇は6か月間継続勤務し出勤率が8割以上であるときに与えるもので、その付与日数を記載。時間単位年休と代替休暇は労使協定を締結して設ける制度で、その有無を記載 | （想定例）6か月継続勤務した場合→10日／時間単位年休 無／代替休暇 無／その他の休暇 無給（慶弔休暇） |
| 賃金 | 1 基本賃金（月給・日給・時間給・出来高給・その他・就業規則の賃金等級等）、2 諸手当の額又は計算方法、3 割増賃金率、4 賃金締切日、5 賃金支払日、6 支払方法、7 労使協定に基づく賃金支払時の控除、8 昇給、9 賞与、10 退職金。記載要領10: 基本給等は具体的な額を明記（就業規則の賃金等級等で額が確定し得る場合はその等級等）。割増率は次の表の率以上 | （想定例）月給220,000円／通勤手当 実費（上限15,000円）／割増率: 法定超25%・月60時間超50%・法定休日35%・深夜25%／締切 毎月末日・支払 翌月25日／銀行振込／昇給 有（毎年4月）／賞与 有（年2回）／退職金 無 |
| 退職に関する事項 | 1 定年制の有無（歳）、2 継続雇用制度の有無（歳まで）、3 創業支援等措置の有無、4 自己都合退職の手続（退職する○日以上前に届け出ること）、5 解雇の事由及び手続。記載要領11: 退職の事由及び手続、解雇の事由等を具体的に記載し、膨大な場合は就業規則の関係条項名を網羅的に示すことで足りる。参考として、定年制を設ける場合は60歳を下回ってはならない | （想定例）定年制 有（65歳）／自己都合退職 退職する30日以上前に届け出ること／解雇の事由及び手続 就業規則第○条〜第○条 |
| その他 | 社会保険の加入状況（厚生年金・健康保険・その他）、雇用保険の適用の有無、中小企業退職金共済制度、企業年金制度、説明を求めることができる窓口（部署名・担当者職氏名・連絡先）、雇用管理の改善等に関する事項に係る相談窓口、その他。記載要領12: 中小企業退職金共済制度や企業年金制度で退職金制度を設けている場合は口頭又は書面等で明示する義務がある | （想定例）厚生年金・健康保険 加入／雇用保険 有／説明を求める窓口: 総務部 総務課長 ○○（連絡先 総務部の代表電話）／相談窓口 同上 |
| 末尾 | 「以上のほかは、当社就業規則による。就業規則を確認できる場所や方法（ ）」。記載要領13: 就業規則を示し当該労働者に適用する部分を明確にした上で就業規則を交付する方法によることとした場合、具体的に記入することを要しない。記載要領14: 就業規則を備え付けている場所等を本通知書に記載する等して必要なときに容易に確認できる状態にする | （想定例）総務部の書棚と社内ポータルの「規程」フォルダ |
割増賃金率の欄に書く率は、記載要領10が次の率以上とするよう定めています。
| 労働の種類 | 記載要領10の率 |
|---|---|
| 法定超えとなる所定時間外労働 | 2割5分 |
| 法定超えとなる所定時間外労働が1か月60時間を超える場合 | 5割 |
| 法定休日労働 | 3割5分 |
| 深夜労働 | 2割5分 |
| 法定超えとなる所定時間外労働が深夜労働となる場合 | 5割 |
| 法定超えとなる所定時間外労働が1か月60時間を超え、かつ、深夜労働となる場合 | 7割5分 |
| 法定休日労働が深夜労働となる場合 | 6割 |
記載要領3には、様式の「下線部、破線内及び二重線内の事項以外の事項」が労働基準法で書面の交付等が義務付けられた事項で、網掛けの事項がパートタイム・有期雇用労働法で短時間・有期雇用労働者に書面の交付等が義務付けられた事項だと書いてあります。PDFを印刷して使う時は、網掛けと破線の意味をこの文で押さえてから記入すると、落とし漏れを防げます。常時10人以上を使用する会社は労働基準法第89条で就業規則の作成と届出が要り、通知書の「詳細は、就業規則第○条」の書き方はその条項を指します。就業規則の作成が義務でない10人未満の会社が助成金の申請で出す申立書は、就業規則の申立書｜10人未満の記入例で解説しています。
いつ渡すか｜雇い入れの時と有期契約の更新の時
渡す時期は、条文の言葉では労働基準法第15条第1項の「労働契約の締結に際し」、パートタイム・有期雇用労働法第6条第1項の「雇い入れたときは、速やかに」です。厚生労働省のパンフレットはこれを「労働契約を結ぶ（更新の場合も含む）際」と説明し、パート・有期の人については「雇い入れたとき（労働契約の更新時を含む）」と書いています。
有期契約の更新の時にも渡すのかは、2024年4月の改正の時のQ&Aが「有期契約労働者については、契約の更新は新たな労働契約の締結であるため、令和６年４月１日以降の契約更新の際には、新たなルールに則った明示が必要となる」と答えています。同じQ&Aは、既に雇用されている労働者に改めて新しいルールの明示をする必要はないが、理解を深めるための再度の明示は望ましい取組だとも答えています（厚生労働省「令和５年改正労働基準法施行規則等に係る労働条件明示等に関するＱ＆Ａ」（PDF））。
2026年10月1日の改正については、厚生労働省の周知Q&Aが「改正省令の施行日以降、新たにパートタイム・有期雇用労働者を雇い入れた時は、雇い入れ時の労働条件明示事項として…説明を求めることができる旨を書面の交付等により明示する必要があります」と答えています。施行日より前から働いている人に渡し直すかどうかは、私が読んだ周知Q&Aとリーフレットには明記がありませんでした。改正後の雇用管理指針には、説明の求めがない場合でも、労働契約の更新の際等に、説明を求めることができることを周知することが望ましいという趣旨の追加があります（厚生労働省「改正省令及び告示の周知に係るＱ＆Ａ」（PDF）、同「令和８年改正の概要」（PDF））。在籍者の扱いに迷う場合は、都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）に確かめてください。
無期転換の申込みができることになる有期契約の更新の時は、第5条第5項・第6項の「無期転換申込みに関する事項」と「無期転換後の労働条件」も加えます。2024年のパンフレットは、初めて無期転換申込権が発生する契約が満了した後も有期契約を更新する場合は、更新のたびにこの明示が要ると説明しています。
渡し方｜書面の交付が原則、FAX・電子メール等は希望した時
施行規則第5条第4項は、方法を「労働者に対する前項に規定する事項が明らかとなる書面の交付」とし、ただし書で、労働者が希望した場合に限り次の2つを認めています。1つはファクシミリを利用してする送信、もう1つは電子メールその他の受信者を特定して情報を伝達する電気通信の送信で、後者は「当該労働者が当該電子メール等の記録を出力することにより書面を作成することができるものに限る」と条件が付いています。
| 方法 | 条件（施行規則第5条第4項） |
|---|---|
| 書面の交付 | 原則の方法。労働者の希望は要らない |
| ファクシミリを利用してする送信 | 労働者が希望した場合 |
| 電子メールその他の受信者を特定して情報を伝達する電気通信の送信 | 労働者が希望した場合で、労働者がその記録を出力して書面を作成できるものに限る |
パート・有期の人に足す5つの事項も同じ考え方です。パートタイム・有期雇用労働法施行規則第2条第3項は、FAXと電子メール等（出力して書面を作成できるものに限る）を、その労働者が希望した場合の方法としています。第4項には、FAXは労働者のファクシミリ装置で受信した時、電子メール等は労働者の通信端末機器等で受信した時に到達したものとみなすという定めがあります。
モデル様式の記載要領1も同じ趣旨で、「労働者が希望する場合には」FAXや電子メール等（出力して書面を作成できるものに限る）でも明示できるとしています。会社の都合でメールにするのではなく、本人の希望を先に確かめ、希望したことが後から分かるように残しておきます。
渡していない・事実と違う時｜第120条の罰則と第15条第2項
労働基準法第120条第1号は、第15条第1項の規定に違反した者を「三十万円以下の罰金に処する」と定めています。パートタイム・有期雇用労働法第31条は、第6条第1項の規定に違反した者を「十万円以下の過料に処する」と定めています。罰金と過料は別の仕組みなので、両方の法律の事項を1枚で兼ねる時は、どちらの事項も落とさないようにします。
働く人の側の決まりもあります。第15条第2項は「前項の規定によつて明示された労働条件が事実と相違する場合においては、労働者は、即時に労働契約を解除することができる」、第3項は、就業のために住居を変更した労働者が契約解除の日から14日以内に帰郷する場合、使用者は必要な旅費を負担しなければならない、としています。
書かなかった事項の扱いについて、2024年のQ&Aには参考になる答えがあります。更新上限の定めがあるのに書面で明示していない場合は労働基準法第15条違反となるが、明示されなかったことをもって直ちに上限がない労働契約が成立するものではなく、合意の有無等から最終的には司法で判断される、という内容です。
「労働条件通知書をもらっていない」という働く人の相談先は、厚生労働省の案内では、労働条件明示がされないなど労働基準法違反と思われる場合は都道府県労働局の監督課か全国の労働基準監督署、無期転換ルールや労働契約の民事上の紛争は都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）です（厚生労働省「2024年4月から労働条件明示のルールが変わります」）。各労働局の総合労働相談コーナーは、労働者・事業主のどちらからの相談も予約不要・無料で受け、法律違反の疑いがある場合は労働基準監督署等に取り次ぐと案内されています（厚生労働省「総合労働相談コーナーのご案内」）。
写しの保存｜第109条の重要な書類と施行規則第56条
労働基準法第109条は「使用者は、労働者名簿、賃金台帳及び雇入れ、解雇、災害補償、賃金その他労働関係に関する重要な書類を五年間保存しなければならない」と定め、附則第143条第1項で「当分の間、同条中『五年間』とあるのは、『三年間』とする」としています。起算日は施行規則第56条第1項が書類の種類ごとに決めていて、第3号は「雇入れ又は退職に関する書類については、労働者の退職又は死亡の日」です。
労働条件通知書の写し（控え）が第109条の「雇入れ…に関する重要な書類」に当たるかどうかは、私が読んだ条文とモデル様式には書かれていません。モデル様式の注記は「労働条件通知書については、労使間の紛争の未然防止のため、保存しておくことをお勧めします」と勧めるにとどめています。保存の義務として扱うかどうかは労働基準監督署に確かめ、少なくとも第109条の書類と同じ期間（当分の間3年間、起算日は退職又は死亡の日）は写しを残しておくのが実務上は安全です。
| 項目 | 条文 |
|---|---|
| 保存する書類 | 労働者名簿、賃金台帳及び雇入れ、解雇、災害補償、賃金その他労働関係に関する重要な書類（第109条） |
| 期間 | 5年間（第109条）。当分の間は3年間（附則第143条第1項） |
| 雇入れ又は退職に関する書類の起算日 | 労働者の退職又は死亡の日（施行規則第56条第1項第3号） |
| 通知書の扱い | モデル様式の注記は「保存しておくことをお勧めします」。重要な書類に当たるかは労働基準監督署に確かめる |
【要注意】労働条件通知書で読み違えやすい4点
1. 口頭で伝えたから書面は要らない
❌ 面接で時給と勤務日を口頭で伝えたので、書面は作っていない。
⭕ 施行規則第5条第3項・第4項により、第1項第1号から第4号まで（昇給を除く）は書面の交付（労働者が希望した場合はFAX・電子メール等）で示す事項です。口頭だけでは第15条第1項後段（第5条第3項の事項の書面の交付等）の明示になりません。
2. パートには昇給・賞与・退職手当の有無を書かなくてよい
❌ 昇給は書面の事項でないと聞いたので、パートの通知書は昇給・賞与・退職金の行を空欄にしている。
⭕ 労働基準法の施行規則では昇給は書面の事項から除かれていますが、パートタイム・有期雇用労働法第6条第1項と施行規則第2条第1項は、短時間・有期雇用労働者に昇給の有無・退職手当の有無・賞与の有無・説明を求めることができる旨・相談窓口を文書の交付等で示すよう定めています。第31条の過料の対象です。
3. 新しい欄は10月1日に在籍する全員に渡し直さないといけない
❌ 「説明を求めることができる旨」の行が加わったので、在籍するパート全員に通知書を作り直して渡さないと過料になる、と決めつける。
⭕ 周知Q&Aが答えているのは「改正省令の施行日以降、新たにパートタイム・有期雇用労働者を雇い入れた時」の明示です。有期契約の更新は新たな労働契約の締結なので、更新の時には新しい事項を入れた通知書を渡します。施行日より前からの在籍者への渡し直しが要るかは、私が読んだ公式の資料に明記が無いので、労働局の雇用環境・均等部（室）に確かめます。
4. モデル様式どおりでないと違反になる
❌ 自社の雇用契約書を使っているので、厚生労働省の様式に作り直さないと違反だと考える。
⭕ モデル様式の注記は「この様式どおりとする必要はない」とし、厚生労働省のパンフレットも様式は自由と説明しています。問われるのは、様式が違うことではなく、第5条第3項の事項を書面で示しているか、第2条第1項の5つの事項を文書で示しているか、定めがある第4号の2から第11号までの事項を明示しているかです。迷う時は労働基準監督署に確かめてください。自社の書面を使う時は、新しい様式の欄と1つずつ照らして欠けを確かめます。
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よくある質問
労働条件通知書とは何ですか？
会社が人を雇う時に、労働基準法第15条第1項と施行規則第5条に基づいて労働条件を書面で示す書類です。契約期間・更新の基準・就業の場所と業務（変更の範囲を含む）・始業終業と休憩・休日・休暇・賃金・退職に関する事項を書面で渡します。パート・アルバイト・契約社員には、パートタイム・有期雇用労働法第6条の5つの事項も文書で示します。
労働条件通知書のテンプレートはどこで手に入りますか？
厚生労働省の「雇用・労働主要様式ダウンロードコーナー（労働基準法等関係主要様式）」に、一般労働者用・短時間労働者用・派遣労働者用・建設労働者用・林業労働者用のモデル様式がWordとPDFで置かれています。2026年10月1日以降は、令和8年4月30日更新の様式を使うよう案内されています。この記事ではテンプレートの提供はしていません。
労働条件通知書と雇用契約書はどう違いますか？
労働条件通知書は労働基準法第15条に基づいて使用者が明示する書面で、雇用契約書は労働契約法第4条第2項の「できる限り書面により確認する」に当たる書面です。モデル様式は様式どおりでなくてよいとされているので、1枚の書面に両方の役割を持たせる会社もありますが、第5条第3項の事項が書面に入っているかは欄ごとに照らしてください。
労働条件通知書をもらっていない時はどうすればよいですか？
まず会社に書面での明示を求めます。厚生労働省の案内では、労働条件明示がされないなど労働基準法違反と思われる場合の相談先は都道府県労働局の監督課と労働基準監督署、労働契約の民事上の紛争は労働局の雇用環境・均等部（室）です。総合労働相談コーナーは予約不要・無料で、労働者からも事業主からも相談を受けています。
アルバイトにも労働条件通知書は必要ですか？
必要です。労働基準法第15条はアルバイトを含む労働者に適用され、アルバイトが1週間の所定労働時間が通常の労働者より短い短時間労働者か、期間の定めのある有期雇用労働者に当たれば、パートタイム・有期雇用労働法第6条の5つの事項（昇給・退職手当・賞与の有無、説明を求めることができる旨、相談窓口）も文書で示します。
前の様式（令和5年10月12日更新）で作った通知書はそのまま使えますか？
主要様式ダウンロードコーナーは、前の様式を「令和８年９月30日までは…使用することができます」、新しい様式を「令和８年10月１日以降は、こちらの様式を使用してください」と案内しています。パート・有期の人には、2026年10月1日以降の雇い入れで「説明を求めることができる旨」の明示が要るので、前の様式を使い続けるとこの事項が欠けます。日雇型の様式は従前と同じものです。
労働条件通知書は電子メールで送ってもよいですか？
労働者が希望した場合に限り、電子メール等（本人がその記録を出力して書面を作成できるものに限る）で明示できます（施行規則第5条第4項、パートタイム・有期雇用労働法施行規則第2条第3項）。会社側の判断だけでメールにすることはできません。
労働条件通知書を作る段取り｜雇い入れから保存まで
- 雇う人が、期間の定めのない人か、有期の人か、短時間労働者か（第2条の定義）を確かめ、一般労働者用か短時間労働者用かのモデル様式を主要様式ダウンロードコーナーから取る（2026年10月1日以降は令和8年4月30日更新の様式）。
- 施行規則第5条第1項の第1号から第4号まで（昇給を除く）を書面に入れる。有期で更新する場合があるなら更新の基準と更新上限の有無、無期転換の申込みができることになる契約なら無期転換申込機会と無期転換後の労働条件も入れる。
- パート・有期の人には、昇給の有無・退職手当の有無・賞与の有無・説明を求めることができる旨（窓口の部署名・担当者職氏名・連絡先）・相談窓口（同じなら「同上」）を文書に入れる。
- 欄の中身を実際の労働条件と突き合わせ、事実と異なる記載にしない（施行規則第5条第2項・パートタイム・有期雇用労働法施行規則第2条第2項）。
- 書面で渡す。FAXや電子メール等にするのは本人が希望した時だけで、電子メール等は出力して書面にできるものに限る。希望したことを残しておく。
- 有期契約を更新する時は、新たな契約の締結として、その時点の決まりで通知書を渡し直す。
- 写しを残す。第109条の書類と同じ期間（当分の間3年間、起算日は退職又は死亡の日）を目安にし、保存義務として扱うかは労働基準監督署に確かめる。
キャリアアップ助成金で正社員転換を進める会社は、申請の流れと必要書類を、キャリアアップ助成金の申請の流れ｜必要書類と期限とあわせて確かめてください（助成金の要件は支給要領で確かめるもので、この記事は通知書の作り方を扱っています）。
労務の書類づくりや社内の手続きをAIやITツールで見直したい場合は、お問い合わせフォームからご相談いただけます（労働条件通知書の作成や助成金申請の代行はお受けしていません）。
参考・出典
- 労働基準法（第15条・第39条・第89条・第106条・第109条・第120条・附則第143条） — e-Gov法令検索（2026年7月17日施行の版、参照日: 2026-11-04）
- 労働基準法施行規則（第5条・第56条） — e-Gov法令検索（2026年4月1日施行の版、参照日: 2026-11-04）
- 短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律（第2条・第6条・第14条・第31条） — e-Gov法令検索（参照日: 2026-11-04）
- 短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律施行規則（第2条） — e-Gov法令検索（2026年10月1日施行の版、参照日: 2026-11-04）
- 労働契約法（第4条・第18条） — e-Gov法令検索（参照日: 2026-11-04）
- 雇用・労働主要様式ダウンロードコーナー（労働基準法等関係主要様式）・モデル労働条件通知書 一般労働者用（令和8年4月30日更新・PDF）・同 一般労働者用（令和5年10月12日更新・PDF）・同 短時間労働者用（令和8年4月30日更新・PDF） — 厚生労働省（参照日: 2026-11-04）
- パートタイム・有期雇用労働者に関するルールが変わります（令和８年10月１日施行）詳細版（PDF）・同 簡易版（PDF） — 厚生労働省・都道府県労働局雇用環境・均等部（室）（参照日: 2026-11-04）
- 改正省令及び告示の周知に係るＱ＆Ａ（PDF）・令和８年改正の概要（PDF）・同一労働同一賃金特集ページ — 厚生労働省（参照日: 2026-11-04）
- 2024年4月から労働条件明示のルールが変わります・2024年4月からの労働条件明示のルール変更 備えは大丈夫ですか？（PDF）・2024年4月から労働条件明示のルールが変わりました（PDF）・令和５年改正労働基準法施行規則等に係る労働条件明示等に関するＱ＆Ａ（PDF） — 厚生労働省（参照日: 2026-11-04）
- 総合労働相談コーナーのご案内 — 厚生労働省（参照日: 2026-11-04）
- パートタイム・有期雇用労働者に関するルールが変わります ～令和8年10月1日施行～ — 山梨労働局（参照日: 2026-11-04）
- パートタイム・有期雇用労働者に関するルールが変わります！ ～改正内容の説明会を開催しました～ — 山形労働局（参照日: 2026-11-04）
この記事は補助金ナビ編集部がお届けしました。
免責事項
本記事の情報は2026年11月5日時点の法令（e-Gov法令検索）と厚生労働省・都道府県労働局の公表資料に基づく参考情報です。法令、様式、通達の扱いは変わる場合があります。記事中の記入例はすべて想定例です。個別の事案で労働条件通知書の書き方や渡し方に迷う場合は、事業所を管轄する労働基準監督署、都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）、社会保険労務士にご確認ください。本記事の情報に基づく手続きの結果について、当サイトは一切の責任を負いません。
