先に答えを示します。両立支援等助成金・出生時両立支援コースの「男性労働者の育児休業取得率の上昇等」（旧第二種）は、令和8年度改正（令和8年4月8日施行）で対象事業主が業種にかかわらず常時雇用労働者300人以下の事業主（特定事業主）に拡充されました。あわせて、男性育休取得率の算定に事実婚状態の男性労働者の育児休業も含まれるようになっています。支給額は1事業主あたり60万円。プラチナくるみん認定で15万円、育児休業等に関する情報公表で2万円が加算され、最大77万円です。
令和8年度にこの助成金を申請するかどうか、判断の分かれ目は「自社が特定事業主に当たるか」に尽きます。旧第二種の時代は中小企業事業主であることが前提で、業種ごとの資本金・従業員数の線引きに引っかかって申請できない会社が一定数ありました。令和8年度からは、資本金がいくらであっても常時雇用する労働者が300人以下なら対象に入ります。ここが変わったことで、「うちは資本金基準で中小企業から外れるから無理」と諦めていた会社に、初めて申請の道が開けました。
本コースは経費の積み上げが不要な定額助成です。設備投資型の補助金と違って、男性育休の取得実績と社内整備が要件の中心になります。だからこそ、要件の読み違いがそのまま不支給に直結する。この記事では、厚生労働省の支給要領（令和8年4月8日改正版）を一次情報として、旧第二種との違い、事実婚の算定ルール、支給額、申請期限、取得率の計算例までを一つずつ確認していきます。両立支援等助成金の全体像を先に押さえたい方は、両立支援等助成金の申請方法と全コース完全解説から読むのがおすすめです。
出生時両立支援コース第二種の基本データ（令和8年度）
| 項目 | 内容 |
|---|---|
| 制度名 | 両立支援等助成金 出生時両立支援コース「男性労働者の育児休業取得率の上昇等」（旧第二種・令和8年度） |
| 所管 | 厚生労働省（申請窓口は本社等所在地の都道府県労働局） |
| 支給額 | 1事業主あたり60万円（1回限り）。プラチナくるみん認定で15万円加算、情報公表加算で2万円加算 |
| 対象事業主 | 特定事業主＝資本金3億円以下（小売業・サービス業5,000万円以下、卸売業1億円以下）または常時雇用労働者300人以下 |
| 中心要件 | 男性育休取得率が前事業年度から30ポイント以上上昇し、かつ50%以上に到達（別ルートあり） |
| 申請期限 | 要件を満たした事業年度の翌事業年度の開始日から6か月以内 |
| 申請方法 | 労働局への支給申請書提出（令和5年6月26日から電子申請にも対応） |
| 根拠資料 | 出生時両立支援コース支給要領（令和8年4月8日改正） |
※本記事の内容は令和8年4月8日改正の支給要領と、厚生労働省愛媛労働局が公表した令和8年度改正内容の案内に基づいています。年度途中の改正もあり得るため、申請前に必ず最新の支給要領を確認してください。
令和8年度改正で旧第二種は何が変わったか
変更点は大きく2つです。対比で見ると分かりやすいので、旧制度（令和7年度まで）と並べます。
| 論点 | 令和7年度まで（旧第二種） | 令和8年度から |
|---|---|---|
| 対象事業主 | 中小企業事業主（業種別の資本金・従業員数基準で判定） | 特定事業主＝業種にかかわらず常時雇用300人以下の事業主も対象（資本金基準との選択適用） |
| 取得率算定の配偶者 | 法律婚の配偶者が出産した男性労働者が中心 | 事実婚状態の配偶者を含むと支給要領に明記。事実婚の男性労働者の育児休業も算定対象 |
拡充①：企業規模要件が「常時雇用300人以下」に
令和8年度の支給要領は、対象を「特定事業主」と定義し直しました。特定事業主とは、資本金の額もしくは出資の総額が3億円（小売業・飲食店を含むサービス業は5,000万円、卸売業は1億円）を超えない事業主、または常時雇用する労働者の数が300人を常態として超えない事業主です。判定は支給申請日の属する月の初日時点の資本金等の額、または企業全体の常時雇用労働者数で行います。
ポイントは「または」でつながっている点です。資本金基準と人数基準のどちらか一方を満たせばよい。たとえば資本金5億円のIT企業でも、常時雇用が250人なら特定事業主に該当します。逆に従業員400人でも資本金が基準内なら該当します。旧第二種で対象外だった「資本金は大きいが人数は少ない会社」が、令和8年度改正の最大の受益者です。
拡充②：事実婚の男性労働者の育休も取得率に入る
男性労働者の育児休業取得率は、雇用保険被保険者の男性労働者のうち、ある事業年度に配偶者が出産した人の数を分母、その事業年度の育児休業取得者数を分子として計算します。令和8年度改正の支給要領では、この「配偶者」に婚姻の届出をしていないが事実上婚姻関係と同様の事情にある者を含むことが明記されました。
実務への影響は2方向あります。事実婚のパートナーが出産した男性社員が育休を取れば分子に入り、取得率を押し上げます。一方で、取らなければ分母だけが増えて取得率を押し下げる。人事担当者としては、婚姻届の有無で線を引かず、パートナーの出産予定を把握した時点で育休の意向確認を行う運用に変える必要があります。ここを見落として「分母に入るはずの社員を数え漏らした」となると、申請時の取得率計算が根本から狂います。
支給額は60万円、加算を積むと最大77万円
第二種の支給額はシンプルです。要件を満たした特定事業主に、1事業主あたり60万円が支給されます。回数は1事業主1回限りです。
| 区分 | 金額 | 条件 |
|---|---|---|
| 基本額 | 60万円 | 取得率要件＋雇用環境整備＋業務体制整備を満たした特定事業主 |
| プラチナくるみん加算 | 15万円 | 申請日までにプラチナくるみん認定を受けている場合 |
| 情報公表加算 | 2万円 | 「両立支援のひろば」の一般事業主行動計画公表サイトで男性育休取得率等を公表（1事業主1回限り） |
全部積むと77万円。定額なので、見積書や経費証憑の積み上げは不要です。受給した資金の使途に制限はないため、育休中の業務カバーに使ったAI議事録ツールやチャットボットの利用料、バックオフィスの自動化投資に充てる会社も現実的にはあります。なお、育休取得者の業務を代替した社員への手当や代替要員の新規雇用そのものに助成が出るのは、本コースではなく育休中等業務代替支援コースの守備範囲です。混同しやすいので分けて覚えてください。
情報公表加算2万円は「両立支援のひろば」への掲載が条件
金額は小さいものの、情報公表加算は取りこぼしやすい加算です。厚生労働省が運営するサイト「両立支援のひろば」の一般事業主行動計画公表サイトに、支給申請日までに次の3項目を公表していることが条件になります。
- 男性労働者の育児休業等の取得割合（直前事業年度の実績。小数第1位以下切り捨て）
- 女性労働者の育児休業の取得割合（同上）
- 男女別の育児休業の平均取得日数（支給要領が指定する4つの計算方法のいずれかで算出し、計算方法と対象年度も記載）
公表は支給申請日から支給決定日までの間継続し、支給決定後も少なくとも申請事業年度の終了までは掲載を続けることに同意する必要があります。なお、この加算は育児休業等支援コースや育休中等業務代替支援コース、柔軟な働き方選択制度等支援コースの情報公表加算をすでに受給していても1回に限り受けられますが、逆にいえば全コース通算で1回きりです。どのコースの申請に乗せるかは先に決めておきましょう。
第一種（男性労働者の育児休業取得）との関係
同じ出生時両立支援コースには「男性労働者の育児休業取得」（旧第一種）もあります。こちらは中小企業事業主が対象で、1人目の育休取得者で20万円、雇用環境整備の措置を4つ以上実施していれば30万円。2人目と3人目はそれぞれ10万円です。対象となる育休には日数条件があり、1人目は連続5日以上（うち所定労働日4日以上）、2人目は連続10日以上（同8日以上）、3人目は連続14日以上（同11日以上）を、子の出生後8週間以内に開始する必要があります。
この「出生後8週間以内」は、支給要領上、子の出生日当日を含む57日間と定義されています。出産予定日より早く生まれた場合は出生日から予定日の8週間後まで、予定日より遅く生まれた場合は予定日から出生日の8週間後までに開始した育休が対象として扱われる緩和ルールもあります。予定日とのズレで対象外と早合点しないよう、実際の出生日と予定日の両方を記録しておいてください。
注意すべきは併願の制限です。支給要領上、第一種の支給申請日が属する事業年度には第二種の申請ができません。逆に第二種を申請した（申請中を含む）事業主は第一種の対象から除かれます。同一年度に両方を狙う設計は組めないので、「今年度はまず第一種で個別取得の実績を作り、取得率が伸びた翌年度以降に第二種」という順番が現実的な戦略になります。
取得率要件の読み方と算定例
第二種の中心要件は取得率です。次の(ｲ)(ﾛ)いずれかを満たす必要があります。
- (ｲ) 上昇ルート：男性育休取得率が前事業年度と比較して30ポイント以上上昇し、かつ50%以上になっていること（例：前事業年度40%なら70%以上が必要）
- (ﾛ) 高水準維持ルート：申請日の属する事業年度の前々事業年度に配偶者が出産した男性労働者が5人未満の場合、直前の2事業年度の取得率がいずれも70%以上であること
数字で確認しましょう。従業員120人の製造業を想定した算定シートの例です。
| 事業年度 | 配偶者が出産した男性労働者（分母） | 育休取得者（分子） | 取得率 |
|---|---|---|---|
| 前事業年度（2025年4月〜2026年3月） | 5人 | 2人 | 40% |
| 当事業年度（2026年4月〜2027年3月） | 4人 | 3人 | 75% |
40%から75%への上昇は35ポイント。30ポイント以上の上昇と50%以上到達の両方をクリアするので、(ｲ)を満たします。事業年度は各社の会計年度で数える点、分母は「出産した男性労働者」であって出生した子の数ではない点（双子でも分母は1人）に注意してください。
もうひとつ、小規模企業向けの救済ルールがあります。ある事業年度に配偶者が出産した男性労働者が0人だった場合、その年度の取得率は育休取得者が0人なら0%、1人以上いれば100%として扱われます。従業員数十人の会社では「そもそも出産する社員が毎年いない」のが普通なので、この0人年度ルールと(ﾛ)の高水準維持ルートを組み合わせて要件を満たすケースが出てきます。正直、ここは支給要領の中でも読み解きにくい箇所なので、自社の年度をまたぐ判定に迷ったら管轄労働局に事前照会するのが早いです。
取得率以外に必要な社内整備
取得率だけ達成しても支給されません。次の整備が前提条件です。
- 雇用環境整備の措置を2つ以上実施：育休研修の実施、相談体制の整備、取得事例の収集・提供、制度と取得促進方針の周知、業務配分・人員配置の措置の5つから2つ以上。出生時育休の申出期限を2週間超に設定している会社は3つ以上必要です。
- 業務体制整備の規定策定：育休取得者の業務の整理・引継ぎと、引き継いだ業務の見直し検討を定めた規定等を、対象男性労働者の育休開始日の前日までに策定していること。就業規則・労使協定のほか、周知された内規や育休復帰支援プランへの盛り込みでも認められます。
- 育休・短時間勤務制度の就業規則等への規定：「育児・介護休業法に準拠する」と書くだけでは不可。手続きや賃金の取扱いまで規定し、その範囲内で運用している必要があります。
- 一般事業主行動計画の策定・届出・公表：次世代育成支援対策推進法に基づく行動計画が申請時に有効であること（プラチナくるみん認定企業は除く）。くるみん認定との関係はくるみん認定の基準・申請方法と助成金への効果で詳しく解説しています。
- 対象男性労働者の継続雇用：育休開始日から申請日まで雇用保険被保険者として継続雇用していること。
裏側の不支給要件にも触れておきます。支給申請日の前日から起算して1年前までの間に育児・介護休業法、次世代育成支援対策推進法、男女雇用機会均等法などの重大な違反があると認められる場合や、申請時点で育児・介護休業法違反により労働局の助言・指導を受けて是正していない場合は、他の要件をすべて満たしていても支給されません。育休申出を理由とする不利益取扱いは支給決定までの間のものも対象に含まれるため、申請中の人事対応にも注意が必要です。
申請期限と手続きの流れ
第二種の申請期限は、取得率要件を満たした事業年度の翌事業年度の開始日から起算して6か月以内です。3月決算の会社が2026年度（2026年4月〜2027年3月）に要件を満たしたなら、2027年4月1日から9月30日までが申請窓口になります。第一種の「育休終了日の翌日から2か月以内」と期限の数え方がまったく違うので、社内の申請カレンダーは分けて管理してください。
手続きは次のステップで進みます。
- Step 1：一般事業主行動計画の策定・届出（未策定の場合。労働局へ届出し、公表・周知まで行う）
- Step 2：雇用環境整備と業務体制整備の実施・記録（実施日が分かる研修資料・周知記録を保存）
- Step 3：事業年度を通じた取得率の実績づくり（分母・分子の対象者リストを月次で更新）
- Step 4：事業年度終了後、取得率を確定（前事業年度比30ポイント以上上昇かつ50%以上、または直前2事業年度70%以上を確認）
- Step 5：支給申請書の提出（本社等所在地の管轄労働局へ。翌事業年度開始日から6か月以内）
- Step 6：支給決定・入金（審査後に支給決定通知）
提出書類には支給申請書（【出】様式）のほか、就業規則、対象労働者の育休取得実績、取得率の算定根拠などが含まれます。書面申請では支給要件確認申立書の添付も必要です（電子申請では不要）。様式の書き方は支給要件確認申立書の書き方とダウンロード先を参考にしてください。
過年度に要件を満たしたケースの経過措置
支給要領の附則には経過措置が置かれており、過去の年度に旧規定の要件を満たしたケースには、当時の支給要領が適用されます。たとえば令和5年3月31日までに旧第二種の支給要件を満たした事業主の申請には令和5年3月31日改正前の規定が適用される、といった形で、要件充足時点ごとに適用規定が指定されています。令和8年度改正の施行日は令和8年4月8日なので、それより前に要件を満たしていた申請を「新しい要領のほうが有利だから」と新基準で出すことはできません。どの時点の規定が適用されるかは要件を満たした日で決まる、と覚えておけば大枠は外しません。判断が割れそうな場合は管轄労働局への事前相談が確実です。
この助成金で落ちやすいポイント
不備1：業務体制整備の規定を育休開始後に作った
❌ 対象社員の育休が始まってから慌てて引継ぎ規定を整備する
⭕ 対象男性労働者の育休開始日の前日までに規定を策定し、周知まで済ませる
規定の策定日と周知日は書面で確認されます。日付が育休開始日以降だと、その社員は要件充足の根拠に使えません。
不備2：就業規則が「法に準拠する」の一文だけ
❌ 「育児休業は育児・介護休業法の定めによる」とだけ書いてある
⭕ 休業の手続き、申出期限、賃金の取扱いまで具体的に規定し、施行中の法水準を満たす内容に更新する
支給要領は準拠規定のみでは「制度を規定しているとは判断しない」と明言しています。法改正のたびに就業規則を追随させていない会社は、申請前に必ず現行法とのギャップ点検を。
不備3：事実婚の社員を分母から数え漏らす・分子に入れ忘れる
❌ 婚姻届を出している社員だけで取得率を計算する
⭕ 事実婚状態のパートナーが出産した男性労働者も分母・分子の両方に含めて計算する
令和8年度からの新ルールです。把握の仕組みがないと漏れます。出産予定の申告フォームに続柄の限定を置かない、育休対象の案内文言を見直す、といった実務対応が先です。
不備4：第一種と同じ年度に第二種も申請してしまう
❌ 個別取得の第一種を申請した年度内に、取得率上昇の第二種も出す
⭕ 第一種の申請年度と第二種の申請年度を分けて計画する。第一種の対象となった育休は第二種の取得率算定に含めない点も確認する
令和8年度は両立支援等助成金の他コースも動いている
第二種の検討と同じタイミングで見ておきたいのが、令和8年度に同時改正された他コースです。愛媛労働局が公表している改正内容の案内によると、主な変更は次のとおりです。
- 育休中等業務代替支援コース：対象事業主の労働者数要件が撤廃され、業務代替手当の助成対象期間が2年間に延長。1年以上業務代替した場合は81万円（プラチナくるみん認定事業主は99万円）が支給されます。
- 介護離職防止支援コース：介護休暇の有給化が独立した助成として30万円支給に。介護休業等を有期雇用労働者が利用した場合の10万円加算も新設されました。
- 柔軟な働き方選択制度等支援コース：障害児等を養育する労働者の制度利用で20万円加算。子の看護等休暇制度の有給化については、実際の制度利用が支給要件に追加されています。
男性育休の取得率を本気で上げにいくと、休んだ社員の業務を誰かが代替する場面が必ず発生します。第二種（60万円）と育休中等業務代替支援コースを別々の施策として扱わず、「取得率を上げる仕掛け」と「現場が回る仕掛け」のセットで申請計画を組むのが、令和8年度のいちばん効率のいい取り方だと考えています。
よくある質問
Q. 常時雇用310人の会社ですが対象になりますか？
A. 人数基準では対象外ですが、資本金基準（一般3億円以下、小売・サービス業5,000万円以下、卸売業1億円以下）を満たせば特定事業主に該当します。判定基準日は支給申請日の属する月の初日です。
Q. 「常時雇用する労働者」にパート・アルバイトは含みますか？
A. 雇用形態の名称ではなく実態で判断され、継続的に雇用されている労働者は含まれ得ます。300人前後のボーダーラインにいる会社は、自社カウントを確定させる前に管轄労働局へ確認するのが安全です。
Q. 育休を分割取得した社員は取得者1人と数えますか？
A. 取得率の分子は「育児休業取得者数」で数えるため、同一の子について複数回に分けて取得しても人数としては1人です。人数と回数を混同しないよう、算定シートは社員単位で作ってください。
Q. 支給された60万円の使い道に制限はありますか？
A. 使途報告は求められない定額助成です。育休期間中の業務を吸収するためのRPA・生成AIツールの導入費用に充てるなど、再発する育休に耐える業務体制づくりへの再投資が定石です。
結論
令和8年度の出生時両立支援コース第二種は、「300人以下なら業種・資本金を問わず入口に立てる」制度に変わりました。事実婚の算定追加も含め、改正はいずれも対象を広げる方向です。定額60万円（最大77万円）という金額は派手ではありませんが、経費積算が不要で、男性育休の推進という今後も避けて通れない人事課題と完全に重なる。取り組む理由のある会社は多いはずです。
動くなら順序はこうです。第一に、支給申請月の初日を基準に自社が特定事業主に当たるかを確定させる。第二に、直近2事業年度の取得率を分母・分子の実名リストで計算し、(ｲ)上昇ルートと(ﾛ)高水準維持ルートのどちらで狙うかを決める。第三に、雇用環境整備2つ以上と業務体制整備の規定を、次に育休を取る社員の開始日前日までに整える。この3点が揃えば、あとは事業年度の終了を待って翌年度6か月以内に申請するだけです。
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この記事は補助金ナビ編集部がお届けしました。
免責事項
本記事の情報は2026年8月15日時点の厚生労働省の公表資料（令和8年4月8日改正の支給要領等）に基づく参考情報です。助成金の制度内容・支給要件・支給額は予告なく変更される場合があります。申請にあたっては、必ず厚生労働省の公式ページおよび最新の支給要領で内容をご確認ください。本記事の情報に基づく申請の結果について、当サイトは一切の責任を負いません。
参考・出典
- 両立支援等助成金 出生時両立支援コース 支給要領（令和8年4月8日改正） — 厚生労働省（参照日: 2026-08-15）
- 令和8年度両立支援等助成金改正内容について — 厚生労働省 愛媛労働局（参照日: 2026-08-15）
- 子ども・子育て 両立支援等助成金のご案内 — 厚生労働省（参照日: 2026-08-15）
